全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者，承担着居民健康"守门人"的职责。大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型，缓解居民"看病难，看病贵"问题。但当前我国合格的全科医生数量不足，而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一。如何让全科医生"下得去、留得住、用得好"是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题。本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站，对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳，旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持。经研究发现，四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系；四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬，以经济手段激励全科医生提升服务质量。另外，美国和中国探索下放医保基金管理权，基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配，提高了全科医生的工作积极性；澳大利亚通过设置"差异系数"和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式，增强全科医生岗位吸引力。

全科医生作为居民健康的"守门人"，其数量和质量成为完善基本医疗服务的关键。完善的全科医生激励机制不仅能促进全科医生提升自身能力、降低离职意愿，还有助于保证基层医疗队伍的稳定。目前，国内对于全科医生激励机制的探索仍处于起步阶段，缺乏完整且完善的实践体系。本研究梳理英国、澳大利亚、美国，以及我国深圳市、厦门市和上海市的激励机制经验，总结我国全科医生激励机制仍然存在的问题（激励方式单一、激励效果不明显导致缺乏职业吸引力、激励机制科学性不高导致各地区配置不平衡、各地区激励政策不同并落实缓慢），在此基础上，结合我国"健康中国"战略的背景，从将全科医学列入国家临床重点专科、建立权威的全科医生专业学术机构和监管机构、建立统一的绩效考核体系、完善多元的物质激励和非物质激励机制、借助信息化手段完善竞争和惩罚机制及组建一支高效的全科医生服务团队方面提出建议，以期为我国基层全科医生激励机制研究提供新思路。

在全科人才紧缺、社区资源有限的背景下，社区卫生服务机构亟须找到精准而科学的"激励"方式，"留住人、用足人"，并促成组织与个人共同成长，进而利好社区居民。

本研究通过构建全科医生群体激励机制模型，来检验现行政策的激励措施及其实际成效，以提出改进意见与建议，完善全科医生用人、留人机制。

2019年8月，采用分层随机抽样方法从上海市奉贤区选取11家社区卫生服务中心的204例全科医生，邀请其填写"全科医生对激励措施的认知与评价现况调查问卷"；于2019年8—9月，邀请11家社区卫生服务中心的医疗业务分管主任/公共卫生业务分管主任、医疗质量控制科室负责人，填写"奉贤区社区卫生服务中心全科医生工作负荷调研表"。然后以赫兹伯格的双因素激励理论作为理论指导，以上海市奉贤区为研究范围，以区内全科医生为研究对象，将各级层面与激励相关的政策、制度和举措作为输入，将全科医生群体作为反应主体，提取有代表性的潜变量测量该群体的激励认知和激励评价，将全科医生群体的工作意愿、服务半径、工作量表现作为输出，建立全科医生群体激励机制模型。

204例全科医生对激励措施落实情况评价的平均得分为（0.77±0.14）分，认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的平均得分为（0.73±0.19）分。不同健康状况、是否为行政岗位的全科医生对激励措施落实情况的评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；不同健康状况的全科医生对激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。Spearman秩相关分析结果显示，全科医生对25项激励措施（1项街镇层面的激励措施未分析）的评价和认为激励措施落实情况对自身工作状态的影响均具有相关性（P<0.05），其中相关性程度较高的前3条激励措施分别为绩效分配（r_s=0.65）、绩效工资计算方法（r_s=0.62）和工资福利（r_s=0.61）。偏相关分析结果显示，控制地区政策环境、所在街镇政府、所在工作单位变量后，全科医生对区域层面、街镇层面、机构层面激励措施落实情况的评价与全科医生认为此激励措施落实情况对自身工作状态的影响呈正相关（r=0.38、0.39、0.53，P<0.001）。204例全科医生的工作意愿得分为（0.76±0.18）分，不同机构全科医生工作意愿得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。结构方程模型结果显示，政策落实情况通过中介工作意愿影响最后的工作量表现，从落实情况到工作意愿为正向驱动（w1=0.43），而从工作意愿到加权工作量为负向驱动（w2=-0.156）。

奉贤区全科医生的工作意愿较好，也即稳定性较高，但政策的激励未能驱动有竞争态势的工作绩效表现。政策起到了保健作用，但激励作用失灵，长此以往，需考虑会否因为工作能动性的缺失，而造成留任意愿的变化；对全科医生群体而言，虽需要一定的保障，但更需多劳多得的激励，这一目标，在激励总量有限的情况下，可通过增加社区卫生服务机构的激励权限和比重来实现。

“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”是当前基层卫生综合改革的重点内容。广东省积极开展该项政策并取得了一定成效，其改革经验作为典型示范在全国范围内进行推广。但各地区实际情况存在差别，在推进该项改革措施时面对的问题、改革重点等也有所不同。本文基于《2019基层卫生综合改革典型案例》和现场调研情况，选取广东省及其英德市、韶关市，海南省及其陵水县、五指山市，山东省菏泽市，汇总分析了各地区基层医疗卫生机构实行“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”及相关配套改革的具体做法，以及各地区在提升基层医疗卫生机构服务能力、激发运行活力、提高患者吸引力和满意度方面取得的成效。在推进“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”的过程中，虽然各地区面临的问题和改革重点不同，但政府高位推动、部门密切配合、基层医疗卫生机构主动作为都是推动改革的重要因素。

目的  了解我国四省市社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及其对社区卫生人员的激励作用。方法  本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样，在东部地区选取山东省、上海市，在中部地区选取安徽省，在西部地区选取陕西省；在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市；在每个市（包括上海市）各抽取1个区，共7个区。采用分层抽样，在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型和人员规模分层抽样，每层最多抽取3家社区卫生服务机构，共抽取61家社区卫生服务机构。采用整群抽样，在每家社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的社区卫生人员共713例作为本研究对象，并从中抽取社区卫生人员6例作为访谈对象。自行编制调查问卷，问卷主要内容为：社区卫生人员的基本情况；岗位聘用制的实施情况；绩效工资制的实施情况。于2013年8-9月，采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份，回收有效问卷656份，问卷的有效回收率为92.0%。在进行问卷调查同时，开展深度访谈，访谈内容为对岗位聘用制和绩效工资制的评价。结果  61家社区卫生服务机构中，有27家公有制举办主体、18家私有制举办主体的社区卫生服务机构实施了岗位聘用制。实施岗位聘用制的45家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为（82.9±16.6）%；未实施岗位聘用制的16家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为（53.0±17.4）%，两者间差异有统计学意义（P＜0.05）。34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有24家实施了绩效工资制。64.7%（180/278）的社区卫生服务中心人员、85.1%（63/74）的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用。42.1%（153/363）的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好。结论  岗位聘用制和绩效工资制对保障社区卫生人员的收入公平性、提高积极性起到一定作用；但是要打破编制的限制、解除编制与福利的联系、建立科学的绩效工资制度，还需要进一步探索。建议探索完善岗位聘用制，增加收入渠道，保证社区卫生人员收入，合理设置绩效工资比例，充分发挥绩效工资的引导作用。

背景　家庭医生签约服务是我国医药卫生体制改革的一项重要任务。目前我国所有区（县）均开展家庭医生签约服务工作，但现行绩效考核指标难以充分调动医务人员的积极性，因此形成一套科学有效的绩效考核指标体系具有重要意义。目的　构建我国家庭医生签约服务绩效评价指标体系，以促进我国家庭医生签约服务有效推进。方法　通过查阅相关政策文件、国内外文献及使用成熟的评估工具，并经过小组讨论初步拟定指标池，设计了德尔菲专家咨询表。于2020年3—5月，在全国范围内选择在该领域经验丰富的专家30名，经两轮专家咨询，构建了我国家庭医生签约服务绩效评价指标体系。结果　两轮专家咨询表均全部收回且有效，专家积极系数为100.0%，30名专家权威程度系数（Cr）为0.850~1.000，平均值为0.913，均达到可接受标准。第一轮专家咨询一、二、三级指标的重要性专家协调系数分别为0.144（P<0.05）、0.254（P<0.01）和0.268（P<0.01），第二轮专家咨询一、二、三级指标的重要性专家协调系数分别为0.158、0.354和0.495（P均<0.01），专家意见逐渐趋于一致，评价结果稳定、可靠。最终构建的我国家庭医生签约服务绩效评价指标体系包括结构质量、过程质量和结果质量3项一级指标、10项二级指标和59项三级指标。结论　咨询专家具有很高的积极性，且专家的权威程度较高。经两轮咨询，专家对一、二、三级指标的评价意见趋于一致，有足够的协调性，本研究构建的我国家庭医生签约绩效评价指标体系结果可信。

本文在对绩效考核理论与方法进行梳理和总结的基础上，系统梳理了全国2009—2020年出台的基层医疗卫生机构绩效考核政策进展，以及各地典型做法、经验及存在的问题。从政策进展看，《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》（卫人发〔2010〕98号）、《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）、《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》（国卫办基层发〔2020〕9号）3个不同时期文件的基层医疗卫生机构绩效考核内容一脉相承，指标体系逐步完善；《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》强化了指标可操作性，关注经济运行和信息化。根据参与文件起草经验，以及各地创新做法、典型经验及存在问题，提出4个方面的建议：（1）在省级层面完善指标体系，明确各指标标准值并细化评分方法；（2）指标值和评分方法要利用历史数据模拟，并且持续完善和优化；（3）确定省级监测指标，加强分级考核，重视绩效考核结果应用；（4）依靠信息化平台和信息化技术，量化指标直接抓取，为基层减负。希望上述建议能为各地基层医疗卫生机构绩效考核实施和完善提供借鉴。

福建省厦门市以慢性病（高血压、糖尿病）为突破口，以构建整合型卫生健康服务体系为目标，基于基层医疗卫生机构全科医师、健康管理师和三级医院专科医师，创设了具有厦门特色的“三师共管”家庭医生签约服务模式。厦门市“三师共管”模式在打造“多快好省”品牌服务的同时，进一步完善了家庭医生签约服务的激励机制，通过建立合理的签约服务费用筹资与分配机制、绩效考核与评价机制及非经济激励机制，提高了基层医务人员的收入，极大地调动了基层医务人员的工作积极性，促进了家庭医生签约服务质量与水平的提升及签约率的大幅提高，产生了良好的医患联动，从而形成并完善了一整套柔性引导“患者愿意去、基层接得住、医院舍得放”的制度创新成果。

背景　要提高家庭医生团队成员工作的主观能动性，需要建立有效的激励机制，不同激励因素对家庭医生团队成员的影响不同。目的　比较不同岗位家庭医生团队成员激励因素现状、满意度及激励因素偏好，为进一步细化完善家庭医生团队激励机制提供依据。方法　于2019年7—9月在厦门市、杭州市余杭区、上海市长宁区、北京市西城区和房山区共选择27家社区卫生服务中心，采用课题组自行设计的问卷对所有在岗的家庭医生团队人员676人（包括临床医生、护理人员和公共卫生人员）进行普查，调查内容主要包括家庭医生团队人员的个人基本情况和工作环境基本特征、激励机制及激励因素偏好情况。对不同岗位家庭医生团队成员的基本情况及激励因素差异进行分析。结果　共收回有效问卷676份，有效回收率为96.6%。不同岗位家庭医生团队成员的月收入、总收入中家庭医生专项资金占比和签约服务费占比比较，差异有统计学意义（P<0.001），从事临床医疗工作者高于从事护理和公共卫生工作者（P<0.016 7）。不同岗位家庭医生团队成员对收入与家庭医生工作价值匹配程度的评价比较，差异有统计学意义（P<0.05）；从事公共卫生工作者认为收入与工作价值匹配的比例高于从事护理工作者（P<0.016 7）。不同岗位家庭医生团队成员对福利待遇的满意度比较，差异无统计学意义（P=0.204）。不同岗位的家庭医生团队成员参加阶段性进修培训、相关专业课程培训情况比较，差异有统计学意义（P<0.05）；从事临床医疗工作者参与阶段性进修培训者占比高于从事护理与公共卫生工作者（P<0.016 7）；从事临床医疗工作者过去1年参加相关专业课程培训者占比高于从事护理工作者（P<0.016 7）。不同岗位的家庭医生团队成员过去3年职务提升与职称提升比较，差异无统计学意义（P>0.05）。3种岗位的家庭医生团队成员绝大多数都认为个人收入和福利是最重要的激励因素，这一比例在家庭医生、护士和公共卫生成员中分别是95.6%（387/405）、95.7%（180/188）和98.8%（82/83）；培训机会、社会认可和尊重、职称晋升机会排在第2位、第3位和第4位；但对家庭医生来说单位管理制度是排名第5的激励因素，对护士来说工作量是排名第5的激励因素，对公共卫生人员来说排名第5的则是工作条件。结论　不同岗位家庭医生团队成员的激励机制现状存在较大差异，从事临床医疗工作的家庭医生团队成员收入、福利待遇与培训学习情况优于从事护理和公共卫生工作的人员，且不同家庭医生团队成员对激励因素的偏好有所不同。应当继续优化家庭医生团队成员薪酬结构，提升家庭医生团队的收入及签约服务费，完善经济激励措施；加强基层培训学习力度，提升基层医疗卫生机构服务能力；保障医疗卫生人员权益，提高基层医务人员的社会认可度。

社区医疗契约服务是一种新型医疗改革制度，是未来医改的方向，政府目标是要在2017年实现家庭医生签约服务覆盖率达到30%以上，而实现该目标的关键是如何调动社区医生的签约积极性，因此，社区医生签约积极性均衡点研究具有重要意义。本文创新性地采用集体行动逻辑下的选择性激励理论分析，探讨一个既能调动社区医生签约积极性，又能平衡其与政府及社区居民之间关系的均衡点，并从社区医生的角度获得了调动社区医生签约积极性的均衡点，认为该均衡点既要考虑社区医生的付出成本与收益间的平衡，也要顾及政府及社区居民对社区医生的贡献索取容忍度。

背景　完善家庭医生团队建设的关键在于提高其工作积极性，而科学合理的激励机制是提高其工作积极性的关键。目的　分析影响家庭医生签约服务工作积极性的因素，为完善家庭医生激励机制提供建议。方法　于2017年7—9月对南京市浦口区11家社区卫生服务中心家庭医生团队的所有成员287例进行问卷调查，对8例社区卫生服务中心负责人、8例家庭医生团队负责人及4例政府卫生行政管理人员进行结构性访谈。以双因素理论为指导，从保健因素和激励因素两方面分析家庭医生团队工作积极性的影响因素。结果　研究共回收有效问卷276份，问卷有效回收率为96.2%。在保健因素方面，政策与管理制度和薪酬水平是影响家庭医生团队成员工作积极性的主要因素；在激励因素方面，工作成就感和个人发展是影响家庭医生团队成员工作积极性的主要因素。结论　应建立健全合理规范的管理制度和薪酬制度、增加工作成就感、建立职业发展平台，完善激励机制，从而提升家庭医生团队成员工作的积极性。

英国建立全科医生制度较早，全科医生薪酬激励政策较为完善，是英国医疗卫生体系高效经济运转的重要保障。我国全科医疗绩效考核制度的发展和实施仍处于初步阶段，需借鉴国外先进的经验。本文系统介绍了英国全科医生薪酬激励政策的关键内容，包括全科医生薪酬支付方式、结构模式、实施成效等，并提出我国应建立权威高效的全科医生监管和服务体系、建立区域综合性全科医疗信息网、多方位提高全科医生总体薪酬福利水平及增加全科医疗财政投入占比等建议，以期为我国全科医疗绩效考核机制的完善提供参考。

完善的全科医学服务激励机制和绩效考核体系是健全我国全科医生制度的核心要素。本文对美国加利福尼亚州以价值为本的按绩效付费（VBPFP）项目进行了深入分析，重点阐述其绩效考核体系和激励方案，并将其与我国全科医生的绩效考核体系和激励机制进行对比。VBPFP项目对全科医生的绩效考核目标明确，要求全科医生既要控制医疗费用又要提高医疗质量，考核内容重点关注和评价慢性病的预防与治疗；激励机制采用混合式医保支付方式以最大限度刺激全科医生服务积极性。由此，建议我国在完善全科医生绩效考核体系时，重点增加疾病预防与健康管理的考核指标。其次，要建立与医保挂钩的混合式支付方式，及时公开全科医生的绩效考核结果，公开奖励绩效突出的全科医生以激发其工作积极性。

背景　推进家庭医生签约服务是转变中国基层医疗卫生服务模式的重要举措，是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是实现“健康中国2030”战略的基石。合理的激励机制是家庭医生发挥自身能动性的重要保证因素，但是目前家庭医生的激励机制，尤其是医疗保险补偿方式的转变，对其行为的影响尚缺乏相关理论分析。目的　以医生代理理论为支撑，构建符合中国国情的家庭医生行为理论分析框架和模型。方法　以医生代理理论为基础，构建家庭医生在不同医保支付方式下，尤其是按项目付费和按人头付费并存的情况下医生行为分析模型。结果　按项目付费时，道德风险不可避免，医生没有任何动机来抑制患者因道德风险而产生的额外需求；按人头付费后家庭医生的总利润会提高，但是从患者健康中得到的效用值会下降；推行总额预付的前提是设计合理的医疗服务数量和质量，否则家庭医生就会有选择患者的动机。中国家庭医生的收入主要来源于按项目付费方式的医疗收入和按人头签约得到的服务费，提高签约服务费占收入比例可以提高家庭医生的服务质量，但是由于收入中占较大比例的是按项目付费获得的收入，收入的增加不一定能够对患者的质量提供正向影响。结论　中国的基层医疗卫生机构家庭医生的支付方式应该逐步转变为按人头付费，目前可以通过逐步提高家庭医生签约服务费占收入比例的方式，激励家庭医生提供更高质量的医疗服务。

背景　标化工作量作为社区卫生服务机构精确测算某个服务项目人力时消耗的工具，在测算过程中用到的参数和变量涉及社区卫生服务机构发展的方方面面，因此，极具实用性，但如何将标化工作量切实完整地用于整个社区卫生机构的运行和全面考核尚缺乏可指导操作的文献。目的　以北蔡社区为例，全面系统地介绍社区卫生服务机构如何应用标化工作量完成机构全体成员绩效薪酬核算问题，并在此过程中，同时回答如何梳理机构全部服务项目、如何建立不同业务科室之间的薪酬关系、如何完成对新增服务项目进行标化工作量赋值等问题。方法　以在真实世界中进行标化工作量测算时的实施流程为时间轴，分为4个主题6个步骤逐一介绍操作实施细节。结果　整理出了使用标化工作量进行全员绩效测算和新项目服务定价时的实际操作流程、遵照原则和计算公式。结论　整个实施过程操作细节的介绍，可以直接指导社区卫生机构同行标化工作量测算和应用等相关工作的开展，并特别介绍了机构对新增服务项目进行标化工作量赋值的操作办法，以及不同科室应采取何种策略保持在标化工作量思想和框架下进行绩效测算，以维持整个机构经营战略的统一。

背景　当前我国医养结合养老机构绩效评价不够完善，难以保障养老服务的质量，而养老机构绩效评价的结果直接关系到养老服务的质量和养老机构的发展，因此需构建一套医养结合养老机构服务绩效评价指标体系。目的　构建一套科学合理的医养结合养老机构服务绩效评价指标体系并对其进行检验。方法　2018年8—11月，以电话、面谈等方式对专家进行两轮咨询。接受咨询的专家工作年限均大于10年，从事社会福利行业管理、养老机构管理、老年病管理、卫生行政管理、卫生管理教学、临床医学等研究工作、具有副高级及以上职称。采用层次分析法（AHP）、隶属度分析法等从投入、产出、结果3个维度确定医养结合养老机构服务绩效评价指标体系和权重，采用Cronbach's α系数对评价指标体系进行信度检验。结果　两轮专家权威程度的熟悉程度（Cs）分别为0.679、0.768，选定依据（Ca）分别为0.614、0.657，权威系数（Cr）分别为0.646、0.713。两轮专家咨询的肯德尔协调系数（Kendall's W）分别为0.394、0.426，两轮咨询的Kendall's W值比较，差异有统计学意义（χ2=481.049、504.768，P<0.001）。经过专家咨询、调整、改进，构建了3个一级维度、8个二级维度和49个三级指标组成的医养结合养老机构服务绩效评价指标体系，并对每个指标赋予了相应的权重系数，3个一级维度的权重分别是0.216 3、0.576 2、0.207 5，合成权重CR均<0.10。信度检验结果显示，各个维度的Cronbach's α系数和总的Cronbach's α系数均>0.800。结论　构建一套医养结合养老机构服务绩效评价指标体系，该指标框架的可靠性和可信性程度较高，为有关部门决策提供科学可行的依据。

为了解全国落实《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》（国办发〔2018〕3号）情况和实施进展，本文系统梳理了全国各省（自治区、直辖市）2018年出台的相关文件和2019年上报的典型案例，同时利用2013—2016年《中国卫生和计划生育统计年鉴》和2018—2019年《中国卫生健康统计年鉴》全科医生相关数据，以及上海市、广东省、安徽省、山东省、海南省、陕西等的实地调研结果进行分析。截至2018年12月，各省（自治区、直辖市）均出台了实施意见或实施方案，部分地区在全科医生培养、改革完善全科医生薪酬制度、拓展全科医生职业发展等政策上有所创新和突破。2018年，我国每万人口全科医生数达到2.22人，40.6%（13/32）的省（自治区、直辖市）提前达到“2020年每万人口2名合格全科医生”的目标；全科医生注册率从2012年的33.9%上升到2018年的50.8%。从培养培训方面看，近两年各地区在全科医生院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接的培养体系基础上进一步完善；从薪酬制度改革方面看，典型地区基层医疗卫生机构绩效工资按照不低于县（区）级公立医院水平核定、内部分配设立全科医生津贴、家庭签约服务费的70%及以上用于签约服务团队内部分配，全科医生薪酬得到提高；从聘用管理方面看，典型地区完善编制周转池制度，对经住院医师规范化培训合格并到农村地区执业的全科医生实施“县聘乡用”政策，并且编制和岗位优先保证全科医生。同时，本文借鉴典型地区经验，针对全科医学培养与使用激励机制的“短板”和弱项，提出了相关政策建议，希望能为全科医生制度的进一步完善提供借鉴。

建立基于胜任力的全科医生薪酬激励机制，有利于提高全科医生实施家庭医生签约服务的主动性和积极性。本文首先运用组合赋权法得到全科医生的胜任力边际成本，然后运用委托代理理论构建了针对不同胜任力水平的主动型薪酬激励机制。即由政府部门设计全科医生薪酬激励机制，促使不同胜任力水平的全科医生主动选择对应的绩效产出和薪酬，从而实现政府部门和全科医生双方共赢的效果。该激励机制能够改变传统同岗同酬的不合理现象，使政府部门将全科医生的胜任力水平与薪酬激励紧密挂钩，实现了政府部门与全科医生的激励协同。

背景　海门区于2018年1月实施家庭医生按绩效支付（P4P）的糖尿病管理模式，激励家庭医生提高服务质量。目的　评价P4P模式对2型糖尿病患者血糖控制、服药依从性、医疗服务利用及医疗费用的影响。方法　2019年3—6月，对南通市通州区和海门区的2型糖尿病患者（从村卫生室管理的确诊为2型糖尿病患者名单中每隔10例抽取1例患者）进行问卷调查，以实施P4P管理模式的海门区为激励组（n=496），以常规管理的通州区为对照组（n=589），问卷主要包括人口学特征、医疗服务利用、医疗费用、空腹血糖、服药依从性。采用负二项回归、Logistic回归和最小二乘法（OLS）回归分析门诊就诊次数、住院服务利用和医疗费用的影响因素。结果　两组2型糖尿病患者教育程度、家庭年均收入、同时患慢性病种数比较，差异有统计学意义（P<0.05）。激励组的空腹血糖、过去1年门诊就诊次数、住院服务利用、医疗总费用低于常规组，激励组服药依从性高于常规组，差异有统计学意义（P<0.05）。多因素回归分析结果显示，校正了人口学特征和空腹血糖后，与常规组相比，激励组患者的门诊就诊次数降低了34.6%（IRR=0.654，P<0.05），药品费用增加了54.96%（eb-1=0.549 6，P<0.05），医疗总费用降低了34.43%（eb-1=-0.344 3，P<0.05）。进一步将患者按年龄分为<60、60~70、>70岁组后进行多因素回归分析，结果显示与常规组相比，激励组<60、>70岁糖尿病患者的门诊就诊次数分别降低了63.2%（IRR=0.368，P<0.05）和54.2%（IRR=0.458，P<0.05），>70岁的糖尿病患者住院服务利用率降低了48.0%（OR=0.520，P<0.05）。结论　P4P模式在一定程度上降低了糖尿病患者的门诊服务的利用和>70岁老年人的住院服务利用，降低了年总医疗费。

目的  了解我国基层医疗卫生机构绩效考核研究现状，为建立完善的基层医疗卫生机构绩效考核体系提供借鉴。 方法  利用中国知网进行检索，纳入与基层医疗卫生机构（包括社区卫生服务中心/站、乡镇卫生院、村卫生室）绩效考核相关的文献。自制文献信息提取表，收集文献的基本特征，包括研究时间、研究来源、研究对象、研究类别、研究所在地、研究基金来源。在进一步筛选文献的基础上，收集文献绩效考核的相关内容，包括指标类型、建立评估体系的方法、考核周期、考核方式、考核维度。采用SPSS 19.0统计软件进行描述性分析。 结果  根据检索策略共获得文献518条，按照纳入与排除标准，最终纳入文献92条。从纳入的92条文献来看，我国基层医疗卫生机构绩效考核的研究起步于2006年，2012—2014年纳入文献54条（58.7%）；研究来源为科研机构、社区卫生服务中心/站的文献分别为28条（30.4%）、19条（20.7%）；研究对象为乡镇卫生院、社区卫生服务中心/站的文献分别为42条（45.6%）、39条（42.4%）；研究类别为现状分析、指标体系构建的文献均为23条（25.0%）；研究所在地为东、西部地区的文献分别为50条（54.3%）、18条（19.6%）；27条（29.4%）有基金支撑。进一步筛选纳入21条文献，其中绩效考核指标类型为以服务量、比例为主的文献共15条（71.4%）；建立评估体系的方法采用德尔菲法、文献分析法的文献分别为13条（61.9%）、11条（52.4%）；考核周期为半年、年度的文献均为3条（14.3%）；考核方式为上级考核+自查的文献为12条（57.1%）；考核维度为职能开展维度的文献为8条（38.1%）。 结论  我国基层医疗卫生机构绩效考核研究起步较晚，缺乏乡镇卫生机构、卫生行政机构人员的参与，定量方法运用较少，考核方式与考核维度较单一，缺乏较长周期的考核，对绩效分配及影响因素的探索有待加强。

背景　纵向紧密型医疗联合体是我国医疗服务整合实践的重要形式，其绩效评价结果直接关系到纵向紧密型医疗联合体的良性发展，因此有必要构建一套专门针对纵向紧密型医疗联合体的绩效评价指标体系。目的　建立纵向紧密型医疗联合体绩效评价指标框架，为我国医疗联合体建设和绩效管理工作提供参考。方法　2017年8月—2018年10月，结合国内外文献分析和个人深入访谈，初步拟定纵向紧密型医疗联合体绩效评价指标体系；通过对16位专家进行两轮德尔菲法专家咨询，对绩效评价指标进行完善和修改，并对结果进行Kendall's W一致性检验。结果　两轮咨询的专家应答率均为100.0%，权威系数均为0.73，协调系数分别是0.30和0.51（P<0.01），达到一致性检验要求。最终构建了包含卫生服务可及性、卫生服务数量、卫生服务质量、卫生服务效率、卫生服务效果、卫生服务可负担性6个一级指标和24个二级指标的纵向紧密型医疗联合体绩效评价指标框架。结论　绩效评价指标的专家积极性、权威系数及协调系数较高，已筛选的指标可靠性和特异性较高，但需进一步优化指标、完善德尔菲法专家咨询并开展指标验证工作。

背景　激励优质卫生资源下沉有赖于政府的政策驱动。在卫生领域中，政府通过设计和选择适宜的政策工具推动改革，因此，政策工具可被视为解读医改进程的最佳场域。目的　对中央政府和焦点示范医改省市颁布的30份激励优质卫生资源下沉相关政策文件进行文本分析，探寻其中的特点与盲点，从而为优质卫生资源有效下沉提供良好指引。方法　本文采用内容分析法，选取2009年1月—2018年12月我国发布的30份激励优质卫生资源下沉相关政策文件作为研究对象。以“优质卫生资源下沉、激励政策分析”为关键词，通过政府门户网站和中国改革信息库等渠道进行检索，并基于政策分类框架、医疗机构核心竞争力及政策作用靶点3大维度解析。结果　150个文本单元中，环境型政策工具应用较多，占61.3%（92/150），供给型政策工具占比24.7%（37/150），需求型政策工具应用比例较低，仅占14.0%（21/150）。环境型政策工具中，体制机制与法规管制相比其他工具应用更为频繁，分别占22.8%（21/92）与21.7%（20/92）。供给型政策工具中，培训帮扶与信息平台应用频率相对较高，分别占32.4%（12/37）和27.0%（10/37）。需求型政策工具中，传统医药服务政策工具仅占需求型工具的14.3%（3/21）。此外，双维度下，政策条目多集中在诊断治疗（60.0%）方面，其次是预防筛查（33.3%），涉及最少的是康复保健阶段（6.7%）。结论　当前促进优质卫生资源下沉政策仍存在以强制类环境型政策工具为主、供给型政策工具与公众的健康需求契合性不足、环境型政策工具的互动性弱和政策工具间缺乏优化互补等核心问题。建议从适度弱化或降低强制类环境型政策工具的使用频率、增加供给型与需求型政策工具的应用频率、探索政策工具间的优化组合、政策工具应与实际应用时空场景相耦合等方面进一步激励优质卫生资源下沉。

背景　随着签约服务的深入推进，新的家庭医生服务模式将逐渐形成，建立国家层面的签约服务绩效考核指标体系越来越有必要。目的　了解家庭医生签约服务绩效考核评价现状，分析卫生行政部门人员和基层医疗卫生机构负责人对家庭医生签约服务绩效考核内容、指标设置以及激励措施落实情况的认知情况，总结存在的问题，并提出政策建议。方法　借助我国国家卫生健康委卫生发展研究中心2017年6—7月在全国范围内开展的家庭医生签约服务政策培训会，培训会分别在我国山东济南、河南郑州、湖南长沙及重庆市4个省会城市（直辖市）开展。选取来自全国32个省级及114个地市级卫生行政部门人员227名；同时采用典型抽样的方法，选取山东济南、河南郑州、湖南长沙及重庆市4个省会城市（直辖市）的364名基层医疗卫生机构负责人为研究对象。调查于2017年6—7月举行，自行设计调查问卷。问卷的主要内容包括：研究对象（基层医疗卫生管理者）的基本情况、对签约服务绩效考核指标设置情况的认知、对家庭医生签约服务激励措施落实情况的认知。共发放问卷620份，回收问卷591份，问卷的有效回收率95.3%。结果　591名基层医疗卫生管理者中，分别有70.1%（414/591）、92.0%（544/591）、70.1%（414/591）、68.4%（404/591）认为应设置全人群签约服务覆盖率、重点人群签约服务覆盖率、农村贫困人口签约服务覆盖率、计划生育特殊人群签约服务覆盖率；分别有92.4%（546/591）、81.6%（482/591）、72.6%（429/591）认为应当设置签约对象满意率、“签约服务包”设计内容完成率、签约对象电子健康档案合格率；分别有85.4%（505/591）、78.3%（463/591）、66.2%（391/591）认为应设置签约对象基层就诊率、签约对象签约医生就诊率、签约对象预约转诊率。591名基层医疗卫生管理者中，49.1%（290/591）反映本地区/机构有签约服务费等相关激励措施。回答有签约服务费等相关激励措施的290名基层医疗卫生管理者中，78.3%（227/290）反映签约服务费能够用于家庭医生团队激励，39.0%（113/290）反映签约服务费在绩效工资总量内。290名认为有签约服务费的应答者中，27.6%（80/290）反映来源于财政补助，31.4%（91/290）反映来源于医保基金，80.3%（232/290）反映来源于基本公共卫生服务项目经费，30.0%（87/290）反映来源于签约居民个人。结论　较大比例的卫生行政部门人员和基层医疗卫生机构负责人认为家庭医生签约服务绩效考核指标应同时注重服务数量和质量指标，同时应加强基层首诊的落实。另外，建议保证签约服务经费来源，发挥考核评价的激励作用，对家庭医生收入做增量，调动家庭医生签约服务积极性。

目的  评价北京市朝阳区社区卫生服务机构绩效考核改革的效果。方法  本研究资料来源于2012、2013年北京市朝阳区社区卫生服务管理中心对辖区内29家社区卫生服务机构两年的绩效考核数据，通过对考核指标数据的统计分析来评价绩效考核改革效果。绩效考核指标包括基本医疗工作量、公共卫生工作量、公共卫生工作量在总工作量中的比重、综合K值、医药比、次均门诊费用、人均绩效工资。结果  2012、2013年的基本医疗工作量分别为673 756（761 165）、1 110 182（803 117），公共卫生工作量分别为178 324（72 167）、322 636（133 418），公共卫生工作量在总工作量中的比重分别为19.78（10.38）%、22.91（13.94）%，医药比分别为0.104（0.031）、0.135（0.059），每月人均绩效工资分别为3 992（1 940）、2 925（735）元，差异均有统计学意义（P＜0.05）；综合K值分别为8 385（982）、8 338（647），次均门诊费用分别为164.5（56.1）、180.3（38.5）元，差异均无统计学意义（P＞0.05）。2012年和2013年的人均基本医疗工作量、医药比、次均门诊费用均与人均绩效工资呈正相关（P＜0.05）；2012年和2013年的公共卫生工作量在总工作量中的比重、2012年综合K值与人均绩效工资呈负相关（P＜0.05）。结论  朝阳区2013年的绩效考核改革取得了一定成效，基本医疗和公共卫生工作量上升，工作重心向公共卫生服务转移，遏制了医药费用过快增长，增强了社区卫生服务机构的公益性；但工作质量和效率未得到显著提高，人均绩效工资各机构间差异减小，改革方案有待进一步完善。

 目的  构建长宁区家庭医生绩效考核指标体系，完善家庭医生工作模式，规范家庭医生服务。 方法  采用目的抽样法，选取长宁区区属全部10家社区卫生服务中心的管理者（主任、分管主任）共20人作为第一轮咨询专家；选取长宁区卫生和计划生育委员会、社区卫生管理中心、公共卫生专业机构、社区卫生服务中心的相关管理人员及长宁区社区卫生服务中心的家庭医生共40人作为第二轮咨询专家。采用德尔菲法，通过两轮专家咨询，构建家庭医生绩效考核指标体系。 结果  第一轮专家咨询共发出问卷20份，有效回收问卷19份，有效回收率为95.0%；第二轮专家咨询共发出问卷40份，有效回收问卷39份，有效回收率为97.5%。专家的判断依据系数为0.894，熟悉程度系数为0.905，权威程度系数为0.900。第一轮专家的协调系数为0.21（χ2=12.11，P＞0.05）；第二轮专家的协调系数为0.42（χ2=49.76，P＜0.05）。经过两轮专家咨询，确定一级指标7项，分别为资料信息化管理、签约、基本医疗服务、健康管理、签约与医疗服务、满意度、医疗费用，二级指标17项，三级指标29项。 结论  构建的家庭医生绩效考核指标体系具有一定权威性和可操作性，较好地涵盖了目前家庭医生工作的重点，可作为近阶段评估家庭医生服务、改进服务提供机制、完善服务内涵的工具。

通过对当前卫生领域常用绩效评价概念框架进行比较总结，理清家庭医生签约服务绩效评价概念框架的构建思路，明确概念框架的内容，将家庭医生签约服务绩效评价的框架概念化为结构、投入、过程、产出、结果5个维度，并从供需方角度区分家庭医生签约服务的产出、结果。该概念框架可为建立科学的家庭医生签约服务绩效管理机制提供思路。

目的　探讨磁共振（MR）选择性激励技术（PROSET）和弥散张量成像（DTI）技术定位及定量评价腰椎间盘突出（LDH）致单侧腰骶神经根压迫症的临床应用价值。方法　选取2015年吉林市人民医院收治的临床专科检查诊断为LDH致单侧L4~S1神经支配区域神经根压迫症患者20例，行PROSET、DTI检查，取感兴趣区域（ROI）节前神经根鞘硬膜囊出行处、神经节、节后脊神经前支出椎间孔外口处3个解剖水平，测量并比较其各向异性分数（FA）、表观弥散系数（ADC）值，同时进行双侧L4~S1神经根弥散张量纤维束示踪成像（DTT）。结果　PROSET图像特征表现：20例患者共计25个椎间盘突出，28根单侧神经根受压，其中22个侧旁型突出椎间盘致22根神经根受压，主要向内后推移同侧下位神经根，不累及同节段神经根；3个椎间孔型突出椎间盘致6根神经根受压，同侧同节段神经根向外上推移，下位神经根稍向内侧推移。DTT图像显示患者患侧神经根神经纤维束出现节段性稀疏、变窄、截断等现象。患者患侧的节前神经根鞘硬膜囊出行处、神经节、节后脊神经前支出椎间孔外口处FA值低于健侧，ADC值高于健侧（P<0.05）；患者患、健侧的节前神经根鞘硬膜囊出行处、神经节、节后脊神经前支出椎间孔外口处FA、ADC值比较，差异有统计学意义（P<0.05）。结论　PROSET结合DTI、DTT对诊断LDH致单侧腰骶神经根压迫症以及定位、定量评价病变神经根有一定的临床意义。

目的　探讨家庭医生服务制度下的医生弹性薪酬模型及影响因素，为医疗改革、家庭医生服务制度实施提供支持。方法　根据家庭医生服务制度、家庭医生薪酬制度相关政策文件，将家庭医生服务制度下医务人员的弹性薪酬分为医保基金按人头打包预付后的结余、糖尿病和高血压等慢性病按病种打包服务费、传统按项目付费的医疗收入3个部分，参考Handbook of Health Economics中的医生净收益函数，构建医务人员的弹性薪酬模型，并分析其影响因素。于2016年10月在海淀区家庭医生服务制度试点机构选取居民3 182例，分析患者年龄、患病情况与医疗支出的关系。结果　根据构建出的弹性薪酬模型发现，医保支付方式、医生行为、患者特征会影响医务人员的弹性薪酬，当医生的生产力达到最大且服务对象病情较轻、医疗支出较少时，其弹性薪酬达到最大。对海淀区的实证研究发现，随年龄的增长，居民的医疗支出大体上呈上升趋势；就诊频率大、病情重的少部分患者是影响医保控费和医生薪酬的重点人群。结论　建立符合家庭医生服务制度特点的医务人员弹性薪酬模型是必要的，采用混合支付方式、提升医疗服务质量、利用信息化和数据化手段进行患者细分和个性化绩效考核是实现医保、医生、患者三方共同利益的合理途径。

本文通过对国内外家庭医生签约服务激励机制进行梳理，分析国内家庭医生签约服务激励机制存在的问题，发现家庭医生签约服务激励机制在理论研究上的不足。在综合借鉴分析综合激励模型的基础上，构建了基于综合激励的家庭医生签约服务激励模型，提出通过物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、正激励与负激励相结合、个人激励与团队激励相结合，完善配套措施等综合激励策略。

目的 探讨团队绩效考核方案在社区卫生服务中心中的实施效果。方法 于2013年10月—2014年9月，以成都市武侯区晋阳社区卫生服务中心的6个全科服务团队为研究对象，采用随机数字表法将其平均分为对照组和试验组。对照组采用个人绩效考核方案，试验组采用团队绩效考核方案，开展时间均为12个月。结束后，比较并分析两组的工作量、工作质量、年人均绩效及满意度。结果 （1）2014年试验组门诊数低于对照组，而健康管理、新建基本健康档案及慢性病管理等公共卫生服务的工作量均高于对照组。（2）2013年和2014年，两组基本医疗服务工作质量得分和公共卫生服务工作质量得分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组基本医疗服务工作质量得分与2013年比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。试验组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；而对照组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。（3）2013年两组医生年人均绩效和护士年人均绩效比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组医生年人均绩效比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；而护士年人均绩效比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。2014年对照组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；而试验组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。（4）两组医务人员对收入、绩效考核方式激励性、团队协作的满意度比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；而对绩效分配合理性的满意度比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。两组就诊患者对诊疗计划的解释、医生服务态度、总体的满意度比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；而对倾听及解答疑问、医生诊疗水平、护士护理水平、护士服务态度的满意度比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 与个人绩效考核方案相比，团队绩效考核方案能更好地提高社区医务人员的工作量和工作质量，尤其是公共卫生服务；可以提高社区医务人员的绩效水平，激励性较好；医务人员和就诊患者的满意度均较高。

我国全科医疗绩效考核制度的发展和实施仍处于初步阶段，而科学稳定的绩效考核体系可以提高家庭医生团队的服务质量和工作效率，目前仍需借鉴国外先进的经验。2004年英国将质量和结果框架（QOF）引入全科诊所付费和质量控制系统，并制定了相应的绩效工资补偿机制。本研究介绍并比较了我国与英国全科医疗绩效考核体系的内容、指标构成和主要补偿机制，并提出我国应建立一套科学统筹的绩效考核机制、鼓励多方参与绩效管理、做好考核结果反馈及完善补偿机制等建议，以期为我国全科医疗绩效考核机制的完善提供参考。

完善的绩效考核不仅能充分激发医务人员的积极性，同时也能有效促进社区卫生服务机构的服务模式转变、完善服务功能、提高服务质量和效率。本文介绍了新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核的典型做法，并总结其中的经验与不足。为进一步完善社区卫生服务机构人员绩效考核，建议在设计绩效考核体系时，合理划分不同性质工作岗位、合理选取考核指标、构建科学动态的绩效评价指标体系、加强考核结果利用、加强绩效反馈改进，充分利用“互联网+”助推绩效考核，最终发挥社区卫生服务机构健康“守门人”的作用。

当前国家制订了一系列鼓励性政策大力促进社区卫生服务机构的发展，其中绩效分配改革尤为重要。南苑社区卫生服务中心以"唯同岗位可比，不同岗位比较岗位系数"为原则，按照工作数量、工作质量、运行效率3个维度展开考核，建立起了基于服务当量值的社区卫生服务岗位绩效管理模式和评价体系。该分配激励模式及岗位绩效管理评价体系解决了考核指标"标准当量值"在不同岗位间不可比的现状，促进了有效资源和绩效的合理分配，调动了社区卫生服务机构人员的工作积极性，并引领了中心整体工作的改善，有利于社区卫生服务中心持续、健康的发展。

目的  探讨卫生人才激励机制改革背景下医务人员的离职意愿。方法  于2015年6月15-30日，在享受《关于加强浦东新区农村卫生人才队伍建设的实施意见》（“卫生八条”）政策的A（偏远农村12家）、B（一般农村11家）、C（城郊结合9家）3类共32家社区卫生服务中心，选取所有与政策实施相关的医务人员3 800例。采用自行设计的问卷对纳入医务人员进行调查，主要内容包括医务人员的基本信息、离职意向、离职原因及离职去向。结果  共回收有效问卷3 295份（A类1 020份、B类1 206份、C类1 069份），问卷有效回收率为86.7%。3 285例医务人员填写了离职意愿，其中520例有离职意向，意向离职率为15.8%。不同地区、岗位医务人员的意向离职率比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；不同性别、学历、职称医务人员的意向离职率比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。离职原因排在前4位的分别为其他工资待遇（57.1%，297/520）、工作压力（50.0%，260/520）、“卫生八条”奖励待遇（39.4%，205/520）、发展空间（19.6%，102/520）。离职去向排在前4位的分别为离开卫生行业（43.7%，227/520）、其他卫生事业单位（20.0%，104/520）、二/三级医院或专科医院（18.5%，96/520）、“卫生八条”奖励待遇更高的偏远地区（18.3%，95/520）。结论  卫生人才激励机制改革政策实施以来，医务人员的意向离职率较低，激励政策起到了正向引导医务人员向偏远地区流动的作用，其他工资待遇和“卫生八条”奖励待遇均是影响离职意愿的重要因素，近半数有离职意向的医务人员想离开卫生行业。

目的　了解重庆市2016年基本公共卫生服务项目绩效评估情况，为提高基本公共卫生服务质量提供对策建议。方法　根据重庆市社区与农村卫生协会数据库中的“重庆市基本公共卫生服务项目绩效评估”相应报表，收集并比较重庆市都市功能核心区+都市功能拓展区、城市发展新区、渝东北生态涵养发展区、渝东南生态保护发展区4类功能区的12项公共卫生服务绩效评估数据。结果　4类功能区开展基本公共卫生服务的总体情况得分率分别为（0.97±0.02）%、（0.98±0.10）%、（0.88±0.13）%、（0.83±0.14）%，4者比较，差异有统计学意义（P<0.05）；其中，都市功能核心区+都市功能拓展区、城市发展新区的总体情况得分率高于渝东北生态涵养发展区、渝东南生态保护发展区，差异有统计学意义（P<0.05）。12项公共卫生服务项目中，4类功能区在居民健康档案、健康教育、预防接种、0~6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压健康管理、糖尿病健康管理、重性精神疾病健康管理、传染病/突发公共卫生事件、中医药健康管理方面的得分率比较，差异有统计学意义（P<0.05）；在卫生监督方面的得分率比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论　重庆市基本公共卫生服务的开展质量未达“均等化”，不同功能区的基本公共卫生服务质量存在差异。

建立完善的激励约束机制是提高全科医生职业吸引力的根本。本文从支付方式、约束机制、对偏远地区激励等方面对部分典型国家和地区全科医生的激励约束机制进行梳理和分析，总结出三个经验：要建立与医保挂钩的混合支付方式；通过完善法律法规、加强行业管理和建立竞争机制等手段约束全科医生的行为；通过经济激励、拓展职业发展前景和培养本地全科医生等手段吸引全科医生到农村或偏远地区工作，为建立我国全科医生激励约束机制提供借鉴。