全科医生最新文章合辑
全科医学提供的初级卫生保健是实现全民健康的重要保障。随着新医改的不断深入，我国基层医疗机构的数量、全科医生的数量及门诊人次数均较十年前大幅提升。全科医生作为全科医学的实施主体，在以患者为中心、同时关注患者的心理和社会因素方面与叙事医学理念不谋而合，叙事医学是由具有叙事能力的临床工作者所实践的医学，目前在我国存在理论强、实践弱的情况。本文在全科医生视角下，以平行病历的形式展现叙事医学在基层医疗中的实践对全科医生的积极影响。
我国全科医学近年来发展迅速，取得了显著进步，但与欧美发达国家间差距仍然较大，在培养全科医生方面仍不完善。德国在初级卫生保健体系建设以及全科医生培养上卓有成效，在全民医保覆盖及分级诊疗的体制下实现了居民的高健康水平以及初级卫生保健服务的高患者满意度。故本研究将中国与德国在全科毕业后教育及继续教育建设方面进行比较，分析我国全科教育改革的痛难点，借鉴德国全科教育理念框架，提出针对性的解决思路和建议。（1）针对全科住院医师规范化培训：适当增加轮转自由度以促进学员个性化的能力完善，纳入心身医学规范课程及巴林特小组活动以改善学员的心身医学能力，尽快确立统一的社区师资遴选标准并促进社区师资统一培训发展，在改善社区带教师资水平后重审全科（含社区）轮转时间；（2）针对继续教育：将亚专长和小专长纳入全科继续教育体系中以增加全科医学的功能医学特性并促进全科医生的职业多样化发展，建立全国统一的全科医学继续教育课程平台。将来仍需要更多的实践性研究和资源投入来完善我国的全科医生培养体系。
全科医生是患者健康的"守门人"。截至2021年，我国84.4%的全科医生在基层工作，全科医生占到基层医生数量的22.7%，全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平。近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作，并相继出台了许多支持政策，然而当下我国全科医生数量仅占全国执业（助理）医师的10.1%，全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因。本文立足人才本身，构建了以人才发展机制为导向的"基层全科医生—岗位吸引力"模型，以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境，探讨解决对策，以期为提升基层全科医生岗位吸引力，稳定全科医生人才队伍，提高基层医疗服务质量提供依据。
我国2型糖尿病患病率不断升高，全科医生在2型糖尿病及其并发症防治中发挥重要作用，慢性肾脏病（CKD）是糖尿病患者常见的并存疾病，但目前我国对基层医疗中2型糖尿病合并CKD综合防治的相关研究证据较少。
基于全科医生视角了解社区在2型糖尿病合并CKD监测和管理中存在的阻碍因素。
于2022年5—7月，在北京市某城区采用滚雪球抽样法抽取全科医生进行"一对一"半结构化访谈，基于理论域框架（TDF）制订访谈提纲。采用NVivo 11软件对访谈内容进行编码、归类，采用主题框架分析法对资料进行整理、分析，并提炼主题。
本研究共访谈13名全科医生，受访者从事全科岗位工作的年限为8~22年。研究总结出与TDF中6个领域有关的阻碍因素，分别为知识/技能、对结果的信念、动机和目标、医疗背景、资源、行为规范。经过再次提炼，发现缺乏系统的CKD相关知识和技能、基层医务人员激励机制不完善、基层医疗机构与上级医院缺乏通畅转诊流程、患者自我管理能力欠佳等是社区在2型糖尿病合并CKD监测和管理中存在的阻碍因素。
全科医生在对2型糖尿病合并CKD患者的监测和管理中存在不同层面的阻碍因素，需要加强全科医生相关知识及技能培训，完善基层医疗卫生机构激励机制，建立基层医疗卫生机构与上级医院的有效转诊流程，提高患者自我管理能力，以提升基层医疗卫生机构对于2型糖尿病合并CKD的防治能力。
当前的全科医学继续教育存在培训内容无法满足全科临床实践需求，教学师资和评价方法也存在缺乏全科医学思维和特点等不足。
为解决全科医生实际工作问题，提升其岗位胜任力，通过继续教育培训探索对全科临床诊疗思维的培养。
2020年11月，在文献阅读和前期全科医生执业能力工作坊继续教育班课程的评估反馈基础上，对第八期"全科医生执业能力培训工作坊"课程进行优化设计，通过"问卷星"平台对参加第八期"全科医生执业能力培训工作坊"的200名全科医生进行问卷调查，评估其全科临床诊疗思维和岗位胜任力总体和各层面提升情况。
共计发放问卷200份，回收有效问卷172份，问卷有效回收率为86.0%。培训后，全科医生临床诊疗思维能力总体有较大提升和很大提升者分别占52.3%（90/172）和21.5%（37/172），岗位胜任力总体有较大提升和很大提升者分别占56.4%（97/172）和22.1%（38/172）。不同职称、工作类型全科医生培训后临床诊疗思维能力和岗位胜任力提升情况比较，差异有统计学意义（P<0.05）。分别有134名（77.9%）、134名（77.9%）、133名（77.3%）、127名（73.8%）、114名（66.3%）全科医生认为"识图读片""全科临床诊疗思维""检验指标解读""常见皮肤病、五官科疾病诊治""科研培训"可使全科医生岗位胜任力有较大以上提升。"识图读片""全科临床诊疗思维""常见皮肤病、五官科疾病诊治"课程版块可使不同职称、工作类型全科医生的岗位胜任力提升情况不同，差异有统计学意义（P<0.05）；"科研培训"课程版块可使不同性别全科医生的岗位胜任力提升情况不同，差异有统计学意义（P<0.05）。
优化的全科医学继续教育培训对于全科医生的临床诊疗思维和岗位胜任力都有明显提升作用。在提升全科医生临床诊疗思维和岗位胜任力培训设计方面，还需注意培训中各类知识技能的整合、受培训对象的实践经验基础。
目前，从居民角度针对家庭医生签约服务开展的研究较多，但少有学者基于全科医生视角开展家庭医生团队签约现状相关研究。
了解广东省基层医疗卫生机构家庭医生签约服务现状，从供方视角，探寻影响家庭医生团队签约人数的因素。
于2021年7月5—31日，采用多阶段分层整群抽样法，选取广东省基层医疗卫生机构全科医生为研究对象，使用自行设计的调查表对其进行调查。比较不同全科医生及其所在家庭医生团队特征下家庭医生团队签约人数，采用R 4.2.2软件建立两水平Logistic回归模型，识别全科医生所在家庭医生团队签约人数是否>2 000人的影响因素。
筛选出所在家庭医生团队签约人数在100人以上的有效样本3 252个。2020年全科医生所在家庭医生团队中位签约人数为1 400（2 499）人。不同性别、年龄、文化程度、职务、用工形式、工作年限、工作单位、执业地区、接受培训情况、年收入的全科医生所在家庭医生团队签约人数比较，差异有统计学意义（P<0.05）；人员数量、管辖人口数、希望医共体内医院专科医生加入团队情况、住院床位资源情况、上级部门指导情况不同的家庭医生团队签约人数比较，差异有统计学意义（P<0.05）。零模型拟合结果显示，家庭医生团队签约人数在全科医生执业地区水平上具有聚集性（P<0.05）。两水平Logistic回归全模型结果显示，以硕士研究生及以上学历者为参照，大专〔OR（95%CI）=2.79（1.84，3.74）〕和中专/高中〔OR（95%CI）=2.83（1.80，3.86）〕学历的全科医生所在家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更大；以无职务者为参照，职务为单位负责人的全科医生所在家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更小〔OR（95%CI）=0.66（0.33，0.99）〕；以临聘人员为参照，用工形式为正式在编的全科医生所在家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更大〔OR（95%CI）=2.02（1.53，2.51）〕；以人员数量为≤3人的家庭医生团队为参照，人员数量为4~6人〔OR（95%CI）=1.31（1.05，1.57）〕、7~10人〔OR（95%CI）=2.06（1.75，2.37）〕、11~19人〔OR（95%CI）=3.67（3.31，4.03）〕和≥20人〔OR（95%CI）=3.46（2.74，4.18）〕的家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更大；以管辖人口数为≤2 000人的家庭医生团队为参照，管辖人口数为2 001~9 999人〔OR（95%CI）=2.37（2.12，2.62）〕、10 000~29 999人〔OR（95%CI）=2.92（2.65，3.19）〕和≥30 000人〔OR（95%CI）=2.86（2.55，3.17）〕的家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更大；以有住院床位资源的家庭医生团队为参照，无住院床位资源的家庭医生团队签约人数在2 000人以上的可能性更大〔OR（95%CI）=1.38（1.14，1.62）〕（P<0.05）。
管辖人口、团队人员数量多为签约创造了有利条件；有职务、有住院床位资源、学历高的全科医生所在家庭医生团队对家庭医生签约服务政策了解度高，对签约人数控制得较好；与临聘人员相比，正式在编的全科医生所在家庭医生团队可能承担了更多的签约任务。
国内关于全科医生岗位胜任力评价指标的研究主要来自东部经济发达地区，而我国地区间医疗资源配置不平衡、医疗水平差距较大，现有全科医生岗位胜任力评价指标在农村地区或者欠发达地区的适用性可能不足。
构建可用于评判欠发达地区全科医生岗位胜任力的指标体系，为欠发达地区全科医学人才培养、考核、评价提供参考依据。
通过文献研究法初步构建欠发达地区全科医生岗位胜任力评价指标体系。于2021年1—6月，采用目的抽样法，从在欠发达地区从事全科临床工作者、在州/县/乡镇从事全科临床实践/卫生行政管理工作者，以及参与过东西部对口帮扶且曾在欠发达地区挂职的全科医生中遴选18名咨询专家。分别运用专家咨询法、层次分析法完成欠发达地区全科医生岗位胜任力评价指标筛选工作、各指标权重的确定工作。
两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100.0%，专家熟悉、判断、权威系数分别为0.76、0.84、0.80，肯德尔协调系数分别为0.24（χ2=297.543，P<0.001）、0.26（χ2=322.083，P<0.001）。建立了包含4个一级指标、20个二级指标、44个三级指标的欠发达地区全科医生岗位胜任力评价指标体系。一级指标"医疗服务能力""公共卫生服务能力""组织管理和应对能力""职业素养"的权重分别为0.350 9、0.109 1、0.189 1、0.350 9；二级指标中，组合权重位列前4位的指标分别为"业务素质"（0.177 1）、"学习思维能力"（0.126 5）、"基层沟通协调"（0.118 6）、"常见病、多发病诊治"（0.108 9）；三级指标中，组合权重位列前4位的指标分别为"工作中与患者、同事、上级医院医生文明沟通、友好交流"（0.118 6）、"人文关怀"（0.098 9）、"掌握心肺复苏术（CPR）、除颤术、导尿术等临床适宜技术"（0.088 3）、"常见病、多发病诊断和治疗"（0.081 7）。
本研究构建的欠发达地区全科医生岗位胜任力评价指标体系具有实用性和科学性，可为欠发达地区全科医生岗位胜任力评价提供科学依据。
全科医生主要提供基本医疗服务，全科人才队伍建设与基层卫生事业发展密切相关。
了解中国全科医生心理资本、职业认同与留职意愿现状，并探究三者之间的关系。
2021年3—5月，采取多阶段分层随机抽样的方法在中国东、中、西部地区抽取4 632名全科医生进行电子问卷调查，主要内容包括基本信息、心理资本、职业认同和留职意愿。采用Pearson相关分析、多元分层回归及结构方程模型探索职业认同、心理资本与留职意愿的关系。
共纳入4 376名全科医生（有效问卷回收率为94.47%）。全科医生心理资本总得分为（102.89±16.94）分，职业认同总得分为（33.93±8.95）分，留职意愿总得分为（21.69±4.04）分。Pearson相关分析结果表明，全科医生心理资本与职业认同、职业认同与留职意愿、心理资本与留职意愿之间均呈正相关（r值分别为0.402、0.459、0.236，P均<0.001）。多元分层回归分析结果提示，心理资本、职业认同对留职意愿有正向预测作用（b分别为0.079、0.361，P均<0.001），职业认同在心理资本对留职意愿的影响中具有中介效应。结构方程模型显示，心理资本、职业认同可以正向预测留职意愿（b=0.032，P<0.05；b=0.446，P<0.001），职业认同在心理资本和留职意愿之间起部分中介作用。
中国全科医生留职意愿处于中等水平，心理资本、职业认同与留职意愿之间存在正相关关系，心理资本可通过职业认同影响留职意愿，提示提升全科医生的心理资本与职业认同感，有利于提高其留职意愿。
完成全科住院医师规范化培训的农村订单定向医学毕业生（简称定向全科医生）基层履约岗位胜任情况受到广泛关注，加强继续医学教育是提升定向全科医生岗位胜任力的重要举措。
了解贵州省定向全科医生继续医学教育的现状、问题及需求，为完善定向全科医生继续医学教育提供依据。
于2021年11—12月，采用目的性抽样和滚雪球抽样相结合的方法，选取贵州省9个市（州）39家乡镇卫生院的42名定向全科医生为研究对象，对其进行半结构化访谈，采用程序化扎根理论的研究方法对访谈结果进行编码分析，提取、归纳其继续医学教育的现状、问题及需求。
经过三级编码，最终梳理出定向全科医生继续医学教育相关的145个概念、23个范畴、5个主范畴，形成1条故事线：定向全科医生的继续医学教育受到多种因素的影响，现实状况是主要阻碍因素，能力素质是外在驱动力，政策制度是重要保障，自身需求是内在动力，完善培训过程管理是关键环节。
贵州省定向全科医生自身培训意愿有待加强，继续医学教育培训质量、培训内容与需求结合度、基层医疗卫生机构重视程度有待提高。应加强对继续医学教育支持力度和信息化平台建设，完善适合定向全科医生的继续教育培训内容及培训形式，以提高继续医学教育培训质量和效果。
近年来国家高度重视全科医生队伍建设和基层卫生服务体系建设工作。围绕创新全科医生培养与使用激励机制和健全全科医生培养体系，政府出台了许多政策，从多个方面提出了多项重大改革举措。
分析和评价中国全科医生资源配置公平性，为科学、公平分配全科医生资源提供理论支持。
于2022年6月，以2017—2021年《中国卫生和计划生育统计年鉴》《中国卫生健康统计年鉴》和《中国统计年鉴》作为数据源，提取2016—2020年全国、各省份、各地区（东、中、西部地区）的全科医生数、注册为全科医学专业的人数、取得全科医生培训合格证的人数、每万人口全科医生数、执业（助理）医师数，以及2016—2020年国内生产总值、地区生产总值、各省份年末总人口数据；从中国政府网的国情栏目中提取各省份土地总面积数据。使用洛伦兹曲线与基尼系数分析中国全科医生资源配置公平性，使用泰尔指数分析我国东、中、西部地区全科医生资源配置差异性。
中国全科医生数由2016年的209 083人增长到2020年的408 820人，2020年中国全科医生数较2016年增长了95.53%。2020年，在执业（助理）医师中，全科医生占比已达10.01%（408 820/4 085 689），每万人口全科医生数为2.90人。2016—2020年中国全科医生资源配置在人口维度上的基尼系数分别为0.235、0.231、0.225、0.177、0.157，在经济维度上的基尼系数分别为0.178、0.170、0.161、0.147、0.136，在地理维度上的基尼系数分别为0.722、0.726、0.729、0.714、0.707；相较于地理维度的洛伦兹曲线弯曲程度，人口维度与经济维度的洛伦兹曲线弯曲程度更小。人口维度的泰尔指数由2016年的0.046降至2020年的0.020，经济维度的泰尔指数由2016年的0.022降至2020年的0.013，地理维度的泰尔指数由2016年的0.482降至2020年的0.428。
近5年来，中国全科医生数量快速上升，全科医生已成为执业（助理）医师队伍的重要组成部分，全科医生注册率也在逐渐升高，全科医生资源总量持续增长，但每万人口全科医生配比依旧不理想，不同区域之间的全科医生资源配置还存在很大差异，地理维度的全科医生资源配置公平性与人口、经济维度的全科医生资源配置公平性相比水平较差。
县域的全科医生继续医学教育与培训模式的设计、实施，是邵逸夫医院全科医学科与浙江省德清县合作开展全科医学继续医学教育合作的核心内容。本文对该合作框架下的"分层递进"式继续医学教育和培训模式的设计及实施过程进行详细介绍，分享借助综合医院全科医学科优质资源的信息化平台开展以县域为单位的全科医生继续医学教育模式，供同道借鉴参考。
自2020年10月开始，依托邵逸夫医院的全科医学科教学资源和经验，德清县属德清县人民医院及下属12家基层医疗卫生机构全科人才开展了"师资培养-骨干培养-持续培训"三个阶段的分层递进式教学培养。
分析2020年10月至2021年11月开展区域全科医生分层阶梯式培训的相关成效。
对14名高级师资人才进行参与培训前（2020年10月）、邵逸夫全科科室轮转培训结束时（2021年1月）和总体完成12个月培训时（2021年10月）的阶段能力评价，能力评估涵盖全科职业能力、全科临床能力、全科实践技能、全科教学能力、全科专业能力5个方面；对28名全科骨干医师参与培训前（2021年1月）和总体完成12个月培训时（2021年12月）的阶段能力进行评价，能力评估涵盖全科职业能力、全科临床能力、全科实践技能、全科专业能力4个方面。对82名初级梯队全科医师参与培训前（2021年1月）和总体完成12个月培训时（2021年12月）的阶段能力进行评价。能力评估涵盖全科职业能力、全科临床能力、全科实践技能3个方面。
14名高级师资不同时间全科职业能力评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；其中培训第3个月、培训第12个月全科职业能力评分均高于培训前（P<0.05）。高级师资不同时间全科临床能力与全科实践技能评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；培训第3个月、培训第12个月全科临床能力与全科实践技能评分均高于培训前（P<0.05）。高级师资培训第12个月全科教学能力评分高于培训第3个月（P<0.05）。28名全科骨干医师培训后全科职业能力评分、全科临床能力与全科实践技能评分均高于培训前（P<0.05）。82名初级梯队全科医师培训后全科职业能力评分、全科临床能力与全科实践技能评分均高于培训前（P<0.05）。
本研究提供了一种有序、有力、可持续开展的综合医院引领、扶持区域全科医学人才执业后持续培训、能力提升模式，能够有效提升区域全科医生的能力水平，提高岗位胜任力。
基层全科医生的执业后持续培养是强化基层医疗卫生服务体系的重要工作，综合医院全科医学科是承担全科医生培训培养工作的重要机构。本文介绍自2020年依托浙江省德清县政府和卫生健康局、浙江大学医学院附属邵逸夫医院全科医学科、德清县下属各医疗机构三方共建的区域全科医生分层阶梯式继续医学教育培训模式的实践，从医教协同框架体系的建立、教学共同体的建立、分层递进培训模式的实施3方面介绍区域全科医生继续医学教育培训模式的构建过程，为县域政府与三级综合医院全科医学科合作框架下的区域全科医生培养模式提供实践借鉴和参考。
全科医生是综合程度较高的医学人才，是居民健康的"守门人"。涉医暴力事件不仅严重危害全科医生的生理、心理健康，而且影响基本医疗的服务质量和水平，加重了全科医学人才流失与医疗卫生系统的经济负担。研究显示，超过一半的全科医生遭受过工作场所暴力，其中最常见的暴力类型为言语暴力、威胁，其次为身体暴力和性骚扰、性侵犯；患者及其家属是主要施暴者。医疗服务质量不能满足患者需求、肇事者酗酒、药物滥用、精神失常、医患沟通不畅等是导致工作场所暴力的重要因素。建议完善医疗工作者工作场所暴力相关政策法规和处理规范，建立健全暴力的上报及处罚机制；提高医疗卫生工作者和医疗机构提供医疗服务和防治工作场所暴力的能力；正确发挥媒体作用，推进"暴力零容忍"制度的建立。
随着药师的职能转变，其在基层医疗卫生机构提供药学服务的模式和内容发生了明显的变化，在与全科医生团队的合作中可发挥出更大的价值。本文阐述了国内外基层药师与全科医生团队合作的内容与模式，探讨目前合作对于改善患者临床结局、节约医疗开支和规范合理用药等方面的成效，总结出合作面临的挑战和困境，包括全科医生合作意愿低、患者对基层药师专业能力信心不足、基层药师的角色转换阻碍、额外增加医疗费用及基础设施不完善等。针对以上阻碍因素，本文提出明确基层药师在全科医生团队中的职责、构建激励制度和加强经费管理、加强基层药师培训和构建岗位胜任力评价体系、加强全科医生和药师的沟通和互信、优化合作模式5个方面的应对策略，旨在为推动我国基层药师与全科医生团队合作提供理论借鉴和策略支持。
心理资本会对个体态度、行为和绩效产生明显影响，而目前关于全科医生心理资本及其相关因素的研究较为有限。
了解中国社区全科医生心理资本现状和影响因素，为基层卫生人力资源管理提供参考。
采用多阶段分层随机抽样的方法，于2021年3—5月，在中国东、中、西部各随机各抽取5个省（自治区、直辖市），在其社区卫生服务机构名单中各随机抽取40家社区卫生服务机构，并在调查当日于每家社区卫生服务机构的值班表中随机抽取40%在岗的全科医生（4 632例）进行问卷调查。问卷内容包括基本信息、工作场所暴力、心理资本3个部分，采用一般描述性分析、秩和检验、广义线性回归方法进行统计分析。
共纳入4 376例社区全科医生，心理资本总得分为104（20）分，总均分为4.33（0.83）分，高于理论中间值3.50分。地区〔中部（b=1.355）〕、年龄〔40~49岁（b=2.609），≥50岁（b=4.035）〕、婚姻状况〔在婚（b=1.801）〕、执业地点〔农村（b=2.088）〕、行政职务〔无（b=-1.734）〕、每周工作时间〔>50 h（b=2.743）〕、日均诊疗量〔20~39人次（b=2.177）〕、工作量〔一般（b=6.900），较大（b=8.146）〕、工作压力〔一般（b=-6.936），较大（b=-10.309）〕、职业发展机会〔一般（b=2.073），较多（b=7.747）〕及工作场所暴力〔低频度（b=-3.132），中频度（b=-3.990），高频度（b=-7.033）〕是全科医生心理资本水平的影响因素（P<0.05）。
中国社区全科医生心理资本处于中等偏上水平，影响因素复杂，应重视全科医生的心理健康状况，采取措施减轻其心理压力，提升全科医生心理资本水平。
变应性鼻炎（AR）是高发的慢性非传染性疾病，目前国内关于AR知晓和治疗的研究主要来自耳鼻喉专科，针对国内基层全科AR诊疗的建议及基层全科医生对AR知识知晓、诊疗情况的相关研究较少。
了解基层全科医生AR知识知晓与诊疗情况。
2020年8—9月，采用简单随机抽样法于北京市朝阳区抽取21家社区卫生服务机构的432例全科医生为研究对象。调查问卷结合《变应性鼻炎诊断和治疗指南（2015年，天津）》（简称我国2015 AR指南）和Allergic Rhinitis and Its Impact on Asthma（ARIA）Guidelines：2010 Revision及其2016修订版的指南设计，咨询专家及预调查后完善问卷，内容涉及研究对象基本情况、AR知识知晓、诊疗行为、培训和支持需求等。
432份问卷中共回收有效问卷383份（88.7%）。AR典型症状、诊断、治疗原则、一线药物类别及指南推荐疗程等题目全部回答正确的基层全科医生仅占0.8%（3/383），32.4%（124/383）的全科医生了解AR指南，其了解的指南包括我国2015 AR指南、ARIA指南等，学习来源包括好医生、丁香园、微信等网络继续教育及相关培训。59.8%（229/383）的医生接诊呼吸道疾病时每次会与AR鉴别；37.1%（142/383）的医生每次都进行环境控制指导，17.8%（68/383）的医生每次向患者推荐鼻腔冲洗，49.4%（189/383）的医生不会给患者推荐免疫治疗，13.1%（50/383）的医生会转诊AR患者而不对其诊疗，17.5%（67/383）的医生表示所在机构提供全部（4类）一线AR治疗用药；75.7%（290/383）的医生未在2019年参加过任何AR相关培训；91.7%（266/290）的医生需要AR相关培训，95.6%（366/383）的医生认为AR患者应该在社区进行规范治疗。多因素Logistic逐步回归分析显示，学历硕士及以上〔OR（95%CI）=2.790（1.057，7.366）〕、掌握AR患者的健康教育知识〔OR（95%CI）=3.537（2.015，6.209）〕的医生遇到呼吸道症状时更倾向考虑AR的鉴别诊断，掌握AR患者的健康教育知识〔OR（95%CI）=4.397（0.534，1.576）〕的医生更倾向对患者进行环境控制行为指导，了解鼻腔冲洗操作〔OR（95%CI）=6.592（3.038，14.306）〕的医生倾向推荐鼻腔冲洗，了解免疫治疗〔OR（95%CI）=1.881（1.087，3.254）〕、治疗原则答题正确〔OR（95%CI）=128.330（16.628，990.402）〕或所在机构提供部分或全部实验室检查项目〔OR（95%CI）=2.210（1.299，3.760）〕的医生更倾向推荐免疫治疗。
朝阳区基层全科医生AR知识和指南知晓率较低，诊疗行为欠缺规范性，但其对继续学习及在基层展开AR规范治疗的态度较为积极。基层全科医生AR知识知晓及指南掌握程度越高越能促进其诊疗行为的规范性，故而应加强基层全科医生培训，制定适宜基层应用的AR指南，为基层进行AR规范治疗提供支持。
当下医疗卫生资源存在"供需错配"现象，落实家庭医生签约服务是突破困境、完善分级诊疗体系建设的有力抓手，因此加快全科医生队伍建设并确保培养质量成为当务之急。
探讨签约服务情境下全科医生胜任力的概念及其结构维度，挖掘胜任力的隐性部分，以构建系统且全面的全科医生胜任力模型，为全科医生培养的"量质并举"和签约服务的"提质增效"提供参考。
于2020年12月至2021年9月，对江苏省镇江市、泰州市、苏州市和广东省佛山市10所基层医疗卫生机构的38位提供签约服务的全科医生进行半结构化访谈。依据扎根理论对访谈数据进行三级编码分析，并进行理论饱和度检验，以构建全科医生胜任力模型。
签约服务情境下全科医生胜任力模型由全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4大维度、10项胜任特征构成。其中，全科服务能力和学习发展能力是全科医生胜任力的外在表现和外在驱动，属于胜任力的外显层面，决定了全科医生提供签约服务的能力水平；人文执业能力和团队协作能力是全科医生的内在特质与能力，属于胜任力的内隐层面，决定了全科医生提供签约服务的能力潜质。
本研究充分挖掘胜任力的内隐层面，构建出完整且全面的全科医生胜任力模型，可为签约服务情境下全科医生的培养提供参考，也可为后续运用量化实证研究方法建立全科医生胜任力评价体系奠定基础。
全科医生作为居民健康的"守门人"，其数量和质量成为完善基本医疗服务的关键。完善的全科医生激励机制不仅能促进全科医生提升自身能力、降低离职意愿，还有助于保证基层医疗队伍的稳定。目前，国内对于全科医生激励机制的探索仍处于起步阶段，缺乏完整且完善的实践体系。本研究梳理英国、澳大利亚、美国，以及我国深圳市、厦门市和上海市的激励机制经验，总结我国全科医生激励机制仍然存在的问题（激励方式单一、激励效果不明显导致缺乏职业吸引力、激励机制科学性不高导致各地区配置不平衡、各地区激励政策不同并落实缓慢），在此基础上，结合我国"健康中国"战略的背景，从将全科医学列入国家临床重点专科、建立权威的全科医生专业学术机构和监管机构、建立统一的绩效考核体系、完善多元的物质激励和非物质激励机制、借助信息化手段完善竞争和惩罚机制及组建一支高效的全科医生服务团队方面提出建议，以期为我国基层全科医生激励机制研究提供新思路。
全科医生是基层医疗服务的"主力军"，现有关于全科医生胜任力的研究大部分强调应着力提升全科医生的知识和技能水平，忽略了全科医生内隐素质的重要性。目前我国仍缺乏评估全科医生内隐胜任力的有效工具，开发全科医生内隐胜任力量表（GPICRS）对于提高基层医疗服务质量具有重要意义。
编制GPICRS，并对其进行评价，旨在为提升全科医生胜任力提供一定的参考。
在文献分析和行为事件访谈的基础上，形成初始版量表。于2021年9—12月，采用随机抽样法，从全国选取380例全科医生为研究对象，采用初始版GPICRS对其进行调查，通过项目净化、探索性因子分析、验证性因子分析、信效度分析验证量表的合理性，基于加权平均法评价全科医生的内隐胜任力水平，比较不同特征全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分。
共回收有效问卷335份（88.2%）。GPICRS由工作动机、自我效能感、医学人文关怀和医学职业素养4个维度14个条目构成。探索性因子分析结果显示，KMO值为0.737，Bartlett's球形检验χ2=592.715、P<0.001，表明数据适合进行因子分析；按特征根>1.000的标准可提取4个公因子，公因子的累积方差贡献率为58.861%。验证性因子分析结果显示，四因子模型各拟合指标处于可接受范围〔χ2/df=2.834，近似误差均方根（RMSEA）为0.074，拟合优度指数（GFI）为0.922，简约拟合优度指数（PGFI）为0.623，规范拟合指数（NFI）为0.889，非归准适配指数（TLI）为0.903，比较拟合指数（CFI）为0.924〕。量表的Cronbach's α系数为0.851，各维度的Cronbach's α系数为0.757~0.809；各条目的标准化因子载荷系数均>0.500，各维度的平均提取方差值（AVE）均>0.500，各维度的组合信度（CR）值均>0.700；各维度AVE的平方根均大于其与其他维度之间的相关系数。基于加权平均法，335例全科医生的GPICRS平均总得分为4.15分，处于良好水平，且不同特征（性别、年龄组别、职称等）全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分存在差异。
本研究开发的GPICRS能有效评估全科医生胜任力水平，可为基层医疗卫生机构决策及全科医生个人发展提供一定的参考。未来可从自我认知与工作认同、理论知识与实践应用、业务能力与工作态度、组织支持与社会认可四方面着力提升全科医生综合能力。
随着我国基层医疗卫生机构全科医生签约服务的启动和落实，全科医生岗位胜任力逐渐成为国家推进分级诊疗、实现基层医疗卫生服务有效供给的基础。目标明确、操作性强并以胜任力为导向的日常考核和评价机制，能够正向激励全科医生的工作并促进签约服务不断提质增效。
编制全科医生岗位胜任力自评量表，为科学评价我国全科医生的岗位胜任能力提供适用的工具。
基于全科医生岗位胜任力模型，通过文献回顾并参考相关岗位胜任力量表进行了测量题项拟定和初始量表设计。并于2021年4—8月对全国主要省级行政区域的基层全科医生进行问卷调查，最终收集了402份有效问卷数据。将有效样本（n=402）平均随机分为两部分，样本A（n=201）用于探索性因子分析，样本B（n=201）用于验证性因子分析，并在此基础上对最终量表进行了信效度检验。
最终的全科医生岗位胜任力量表包括4个维度（全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力）、21个条目。总量表的Cronbach's α系数为0.929，全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4个维度的Cronbach's α系数分别为0.877、0.850、0.812、0.811。Bartlett's球形检验结果显著（近似χ2=2 319.759，P<0.001），KMO检验值为0.923，探索性因子分析共提取了4个共同因子，累积方差贡献率为67.680%。一阶验证性因子显示4个维度相关系数为0.68~0.72，量表因子之间存在较高的相关性。二阶验证性因子分析的结果为：χ2/df=1.312，近似误差均方根（RMSEA）=0.039，比较拟合指数（CFI）=0.976，拟合优度指数（GFI）=0.913，规范拟合指数（NFI）=0.907。
本研究构建的全科医生岗位胜任力量表具有较好的信度和效度，可为我国签约服务情景下全科医生岗位胜任力评价提供依据。
家庭医学系统理论是全科医学的特色理论，该理论认为全科医生在诊疗过程中，除了考虑患者生理问题，还须关注患者家庭中各种因素对患者患病、治疗、康复的影响。本文介绍全科医生接诊1例抑郁状态的患者，应用生物-心理-社会医学模式及全科医学理念分析患者的家庭问题，并进行家庭治疗，以期提高家庭医生实施以家庭为单位的疾病管理的能力。
目前，全科医生仍然是基层医疗紧缺人才。转岗培训是培养全科医生的主要途径之一，为基层全科医生队伍的建设做出了重要贡献。
了解新疆维吾尔自治区2012—2020年全科医生转岗运行情况。
于2021年12月至2022年2月，通过查阅2013—2021年的《中国卫生统计年鉴》获得新疆地区2012—2020年全科医生的数据，通过查阅新疆维吾尔自治区卫生健康委员会2010—2020年全科医生转岗培训项目培训学员名单获得实际转岗培训全科医生数，从新疆维吾尔自治区健康委员会科技教育处获得全科医生转岗名额分配数据。
2020年新疆维吾尔自治区共有5 980名全科医生，其中1 765名（29.52%）为转岗培训培养合格的全科医生。各地州转岗培训全科医生性别、年龄分布比较，差异有统计学意义（P<0.05）。按每万名居民配置3名合格全科医生的相关要求，新疆地区2012年需配置的全科医生数为6 696名，2020年为7 254名；而在本区全科医生实际配置过程中，全科医生数由2012年1 925名（0.86名/万居民）上升到2020年5 980名（2.47名/万居民），其中，转岗培训全科医生人数由2012年占总全科医生数的35.84%（690/1 925）逐渐下降至2020年的1.07%（64/5 980）。2012年给出的全科医生转岗培训名额最多，共293个，2017年分配名额最少，为11个；2012—2020年，喀什地区的分配名额最多，共计248个，克拉玛依市分配名额最少，仅4个。
转岗培训为培养全科医生做出了重要贡献，在各种政策的实施下，虽然全科医生的总量已达到每万人口的目标，但全科医生的总量尚未达到7 000人，仍然是医学紧缺人才。应继续加强实施相关政策，鼓励医务人员参加全科医生转岗培训。
社区全科医生作为居民健康的"守门人"，其服务能力的高低直接决定着服务质量的好坏。但目前对社区全科医生岗位胜任力的要求尚不明确，应用性研究相对较少。
构建适合社区全科医生的岗位胜任力评价指标体系。
于2021年1月，采用文献研究法，基于洋葱模型构建社区全科医生岗位胜任力评价指标体系的初始条目池。于2021年2—3月，采用目的抽样法选取全科医疗和管理领域专家52名，开展两轮专家咨询，根据函询结果对指标体系进行筛选、完善；采用层次分析法，确定各项指标的权重。
两轮函询的问卷回收率均为100.0%（52/52），专家权威系数为0.91，判断依据系数为0.904，对指标的熟悉程度系数为0.916。最终构建的指标体系包括6个一级指标、15个二级指标、48个三级指标。其中，一级指标及其权重分别为基本条件（0.085 7）、临床业务能力（0.436 1）、公共卫生能力（0.244 5）、人文素养（0.110 4）、职业发展（0.082 7）、其他方面（0.040 6）。一级指标的肯德尔协调系数为0.254，二级指标的肯德尔协调系数为0.302，三级指标的肯德尔协调系数为0.341（P<0.001）。
本研究构建的社区全科医生岗位胜任力评价指标体系具有较好的科学性和可靠性，可用于评价或考核全科医生的综合素质，具有一定的推广意义。
随着我国人口老龄化程度的加深，年龄相关性听力损失发病率逐步增高，未经治疗的听力损失和诸多不良健康事件的发生密切相关。由于症状进展缓慢，老年听力损失不易被发现，其危害常被低估和忽视。基层全科医生可在听力损失患者的早期筛查、及时转诊、健康教育管理等方面发挥重要作用。
构建基于全科医生的年龄相关性听力损失管理指标体系，推动基层听力损失二级预防和管理。
于2021年4—6月，通过文献回顾、半结构式访谈，初步确立基于全科医生的年龄相关性听力损失管理指标体系。采用目的抽样法，于2021年8—11月邀请15例专家（来自耳鼻喉专科、全科医学、行政管理、公共卫生管理领域）作为函询对象，对其进行两轮函询，通过计算专家积极系数、专家权威系数、专家协调系数，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确定指标体系。
初步构建的基于全科医生的年龄相关性听力损失管理指标体系由6个一级指标、15个二级指标组成。两轮专家函询问卷的有效回收率均为100.0%，专家权威系数分别为0.877、0.920，Kendall's W系数分别为0.428（χ2=89.821，P<0.001）、0.307（χ2=87.387，P<0.001）。最终确立的指标体系由6个一级指标（年龄相关性听力损失理论知识、年龄相关性听力损失筛查技能、年龄相关性听力损失转诊能力、耳科常见疾病的诊治能力、年龄相关性听力损失不良事件管理能力、医患沟通能力）和20个二级指标构成。所有指标的重要性赋值均数均>8.0分，变异系数均<0.250，满分比均>30.0%。6个一级指标的权重分别为0.082、0.082、0.082、0.077、0.077、0.077，各层级指标的一致性比率分别为0.063 5、0.043 2。
参与函询的专家积极性、权威程度较高，意见较为集中；专家函询结果具备一定的科学性、可信度和可靠度。构建的指标体系可为基层全科医生年龄相关性听力损失二级预防和管理工作提供指导与参考。
社会环境和心理因素会对职业认同产生明显影响，目前尚无关于中国全科医生对工作场所患者源暴力的感知、心理资本与职业认同关系的研究。
了解中国全科医生对工作场所患者源暴力的感知、心理资本与职业认同现状及三者之间的关系。
于2021年3—5月，在中国东、中、西部地区采用多阶段分层随机抽样的方法抽取4 632例全科医生进行电子问卷调查，调查问卷内容主要包括全科医生的基本情况、工作场所患者源暴力、心理资本、职业认同。采用Spearman秩相关分析工作场所患者源暴力、心理资本与职业认同的关系；采用多元分层回归分析工作场所患者源暴力、心理资本对职业认同的影响。
共回收4 376份有效问卷（94.47%）。4 376例全科医生中，624例（14.26%）过去1年中遭受过工作场所患者源暴力，全科医生心理资本总得分为（102.89±16.94）分，职业认同总得分为（33.93±8.95）分。Spearman秩相关分析结果显示，全科医生工作场所患者源暴力与心理资本及其各维度、职业认同呈负相关，心理资本及其各维度与职业认同呈正相关（P<0.01）。多元分层回归分析结果显示，工作场所患者源暴力对职业认同有负向预测作用（低频度，b=-0.071；中频度，b=-0.054；高频度，b=-0.042；P均<0.001），心理资本对职业认同有正向预测作用（b=0.330，P<0.001），心理资本在工作场所患者源暴力与职业认同之间起部分中介作用。
中国全科医生工作场所患者源暴力、心理资本与职业认同之间存在相关关系，心理资本在工作场所患者源暴力和职业认同之间起部分中介作用，未来应重视全科医生的职业环境、职业现状和心理健康。
助理全科医生培训是我国现阶段加强农村基层全科医生队伍建设的重要补充，河北省已连续开展5年助理全科医生培训工作。规范助理全科医生培训基地建设、确保培训质量，是提高我省农村基层医疗卫生服务水平的重要环节。
了解2020年河北省助理全科医生培训基地评估情况，分析基地建设过程中存在的问题，并提出针对性的政策建议。
于2020年7月27—31日，对河北省23家助理全科医生培训基地进行评估。主要评估依据为中国医师协会制定的《助理全科医生培训基地评估指标》，评估内容包括基本条件、培训管理、师资队伍、过程管理、质量控制、保障措施6个方面。同时，在每家基地随机抽取2~3名学员开展问卷调查，内容包括学员的一般情况、对助理全科医生培训的了解度、对助理全科医生培训的满意度、对助理全科医生执业前景的看法及农村执业意愿。
23家基地中，15家（65.2%）合格，8家（34.8%）基本合格，无不合格基地。13家（56.5%）基地尚未独立设置全科医学科，11家（47.8%）基地的教学查房次数达标且落实规范，10家（43.5%）基地开展的小讲课和病例讨论次数达标且落实规范，8家（34.8%）基地2019年首次助理执业医师考试通过率≥85%，12家（52.2%）基地2019年首次助理全科医生结业考核通过率≥85%。共对50例在培学员开展问卷调查，对轮转科室设置满意者45例（90.0%）、对培训内容设置满意者45例（90.0%），对临床培训基地满意者46例（92.0%），对基层实践基地满意者43例（86.0%），对教学师资满意者47例（94.0%）；认为助理全科医生执业前景较好者39例（78.0%）；愿意到农村地区执业者26例（52.0%）。合格基地、基本合格基地学员的年龄、对助理全科医生培训相关政策了解度、对基层实践基地的满意度比较，差异有统计学意义（P<0.05）。
河北省助理全科医生培训基地的全科医学科独立设置率较低，整体培训质量欠佳，学员对基层实践基地满意度不高。助理全科医生培训基地应加强全科医学科的设置和内涵建设，加强基层实践基地建设，规范过程管理，从而提高培训质量。
全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者，承担着居民健康"守门人"的职责。大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型，缓解居民"看病难，看病贵"问题。但当前我国合格的全科医生数量不足，而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一。如何让全科医生"下得去、留得住、用得好"是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题。本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站，对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳，旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持。经研究发现，四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系；四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬，以经济手段激励全科医生提升服务质量。另外，美国和中国探索下放医保基金管理权，基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配，提高了全科医生的工作积极性；澳大利亚通过设置"差异系数"和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式，增强全科医生岗位吸引力。
社区全科医生作为儿童基本医疗服务的主要提供者，其接诊能力直接反映基层儿科诊疗水平。我国儿童医疗服务的供给与需求存在较大区域差异，且基层儿科医疗服务能力不足，郊区全科医生接诊儿童现况及相关影响因素是值得关注的问题。
了解北京市郊区全科医生接诊儿童现况，分析制约郊区全科医生接诊儿童的主要因素，以期为儿童疾病分级诊疗的开展提供参考。
于2021年6月，采用目的抽样法，选取参与"北京市密云区医共体建设暨全科医生综合服务能力提升项目"的全科医生作为研究对象，对其进行半结构化焦点小组访谈，了解郊区全科医生接诊儿童现况及相关影响因素。应用NVivo 12软件对访谈内容进行编码、归类，采用主题框架分析法对资料进行整理和分析，并提炼访谈主题。
共纳入19例访谈对象。其中男5例；年龄24~51岁，平均年龄（33.2±7.6）岁；18例学历为本科；9例职称为主治医师；1例参加过"5+3"全科医师规范化培训，8例参加过"3+2"助理全科医师规范化培训；8例参加过全科医生转岗培训；从事全科医疗工作的年限为1~18年，平均年限（6.3±4.8）年。基于访谈资料，共提炼出4个主题：郊区全科医生接诊儿童的数量和病种均较少，且接诊的儿童以3岁以上为主；郊区全科医生接诊儿童的自信心普遍不高；制约郊区全科医生接诊儿童的因素（家长对全科医生的信任度低、全科医生诊疗能力不足、儿童疾病诊疗风险高、护士执行能力不足、社区卫生服务中心缺乏儿童用药和实验室检查设备、尚无明确的儿童转诊制度）；促进郊区全科医生接诊儿童的方法（儿科专家社区出诊、增加针对儿童的药品及实验室检查设备配备）。
北京市郊区全科医生接诊儿童仍存在诸多问题和挑战，基层接诊儿童现况堪忧。加强对郊区全科医生的儿童疾病诊治能力培养，加强全科与儿科间的协同合作，对健全儿童疾病分级诊疗体系具有重要意义。
随着我国人口老龄化程度不断加深和人均预期寿命的延长，痴呆患者日益增多，而对痴呆患者而言早期诊断极其重要。
探究社区全科医生对痴呆筛查的态度和看法，旨在为社区开展痴呆筛查工作提供参考与借鉴。
于2021年7月，采用目的抽样法，选取甘肃省兰州市社区卫生服务中心（站）的全科医生为研究对象，对其进行"一对一"的半结构化深度访谈，了解社区全科医生对痴呆筛查的态度和看法。应用描述现象学分析法对资料进行分析，并提炼访谈主题。
共纳入来自5家社区卫生服务中心和5家社区卫生服务站的10例社区全科医生。其中男5例，女5例；年龄35~57岁，平均年龄（46.6±6.5）岁；7例学历为本科；4例职称为主治医师；从事社区全科医生工作的年限为5~26年，平均年限（14.90±8.46）年。共提炼出3个主题和9个亚主题，3个主题分别为社区痴呆筛查的基础条件不足、痴呆筛查较为困难、提高社区全科医生痴呆筛查能力。
社区全科医生痴呆筛查能力不足，但对痴呆筛查持支持态度。提高社区全科医生的痴呆筛查能力，通过加强痴呆相关知识的宣传和普及减少社会对痴呆患者的歧视，深化家庭医生签约服务可能是推动社区痴呆早期筛查和干预工作的有力举措。
提升居民整体健康水平，建立完整的分级诊疗模式，需要大量的全科医生做支撑。截至2020年底，广东省全科医生数量达到3.13人/万人口，但这一群体的工作满意度尚未得到足够的关注和重视。
调查广东省基层医疗卫生机构全科医生工作满意度现状，了解影响全科医生工作满意度的因素。
研究者于2021年7月5—31日，采用多阶段分层整群抽样法对广东省8 710例基层医疗卫生机构全科医生进行问卷调查。问卷内容包括全科医生的人口学信息与家庭医生团队服务情况，以及明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表。使用SPSS 24.0软件通过多重线性回归分析模型识别全科医生工作满意度的影响因素。
最终获得6 006份有效问卷，问卷有效回收率为68.96%。广东省全科医生工作满意度平均得分为（3.70±0.87）分。满意度较高的前3位条目分别是"能够为其他人做些事情的机会"〔（4.03±0.64）分〕、"独立工作的机会"〔（4.02±0.69）分〕、"同事之间相处的方式"〔（3.99±0.61）分〕；满意度分值较低的条目分别为"收入与工作量"〔（2.98±1.04）分〕、"职位晋升的机会"〔（3.19±0.92）分〕、"工作表现出色时所获得的奖励"〔（3.39±0.93）分〕。多重线性回归结果显示，年收入、行政职务、在团队中是否处于核心地位、是否拥有二级及以上医疗机构专家号源、是否开展家庭病床服务、是否提供慢性病长处方服务、是否自学相关知识、是否与其他团队沟通并交流经验是基层医疗卫生机构全科医生工作满意度的影响因素（P<0.05）。
广东省基层医疗卫生机构全科医生工作满意度处于较高水平。高收入、有行政职务、在团队中处于核心地位、有专家号源、开展家庭病床服务、提供慢性病长处方服务、自学相关知识、与其他团队沟通交流的全科医生工作满意度较高。
性健康是人类健康的重要组成部分，忽视或误解性健康及错误的性健康观念会极大地影响人们的生活质量。全科医学的整体观和生物-心理-社会医学模式、以家庭为单位的原则、保护患者隐私的特点，使全科医生在开展性健康服务方面具有明显优势，而我国基层医疗卫生机构在性卫生保健知识普及、性健康问题筛查、诊治方面还有待加强。为此，香港大学深圳医院全科医学科从全科核心理念出发，通过组建性健康服务专业小组、开展性史问诊及性器官查体技能工作坊、制定诊治工作流程等方式率先开展性健康服务，探索新的服务模式，希望为国内全科医生开展性健康服务提供一些参考。
在全科人才紧缺、社区资源有限的背景下，社区卫生服务机构亟须找到精准而科学的"激励"方式，"留住人、用足人"，并促成组织与个人共同成长，进而利好社区居民。
本研究通过构建全科医生群体激励机制模型，来检验现行政策的激励措施及其实际成效，以提出改进意见与建议，完善全科医生用人、留人机制。
2019年8月，采用分层随机抽样方法从上海市奉贤区选取11家社区卫生服务中心的204例全科医生，邀请其填写"全科医生对激励措施的认知与评价现况调查问卷"；于2019年8—9月，邀请11家社区卫生服务中心的医疗业务分管主任/公共卫生业务分管主任、医疗质量控制科室负责人，填写"奉贤区社区卫生服务中心全科医生工作负荷调研表"。然后以赫兹伯格的双因素激励理论作为理论指导，以上海市奉贤区为研究范围，以区内全科医生为研究对象，将各级层面与激励相关的政策、制度和举措作为输入，将全科医生群体作为反应主体，提取有代表性的潜变量测量该群体的激励认知和激励评价，将全科医生群体的工作意愿、服务半径、工作量表现作为输出，建立全科医生群体激励机制模型。
204例全科医生对激励措施落实情况评价的平均得分为（0.77±0.14）分，认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的平均得分为（0.73±0.19）分。不同健康状况、是否为行政岗位的全科医生对激励措施落实情况的评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）；不同健康状况的全科医生对激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。Spearman秩相关分析结果显示，全科医生对25项激励措施（1项街镇层面的激励措施未分析）的评价和认为激励措施落实情况对自身工作状态的影响均具有相关性（P<0.05），其中相关性程度较高的前3条激励措施分别为绩效分配（rs=0.65）、绩效工资计算方法（rs=0.62）和工资福利（rs=0.61）。偏相关分析结果显示，控制地区政策环境、所在街镇政府、所在工作单位变量后，全科医生对区域层面、街镇层面、机构层面激励措施落实情况的评价与全科医生认为此激励措施落实情况对自身工作状态的影响呈正相关（r=0.38、0.39、0.53，P<0.001）。204例全科医生的工作意愿得分为（0.76±0.18）分，不同机构全科医生工作意愿得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。结构方程模型结果显示，政策落实情况通过中介工作意愿影响最后的工作量表现，从落实情况到工作意愿为正向驱动（w1=0.43），而从工作意愿到加权工作量为负向驱动（w2=-0.156）。
奉贤区全科医生的工作意愿较好，也即稳定性较高，但政策的激励未能驱动有竞争态势的工作绩效表现。政策起到了保健作用，但激励作用失灵，长此以往，需考虑会否因为工作能动性的缺失，而造成留任意愿的变化；对全科医生群体而言，虽需要一定的保障，但更需多劳多得的激励，这一目标，在激励总量有限的情况下，可通过增加社区卫生服务机构的激励权限和比重来实现。
