Page 100 - 中国全科医学2022-13

http://www.chinagp.net E-mail:zgqkyx@chinagp.net.cn ·1633·

表 3 基层医疗卫生机构全科医生工作满意度影响因素的多重线性回 壮大全科医生队伍。“工作表现出色时所获得的奖励”“职
归分析 位晋升的机会”“收入与工作量”是排列后 3 位的条目，
Table 3 Multiple linear regression analysis of potential factors associated
with the overall job satisfaction of general practitioners in Guangdong's 得分均 <3.5 分，表明基层全科医生从工作中的获得感
primary care settings 不强，提示应在增加收入、提供上升通道等方面增加基
自变量 b（95%CI） SE b' t 值 P 值 层全科医生的获得感。
年收入（万元，以 <10 为参照）
本研究结果显示，高收入、有行政职务、在团队中
≥ 10 0.045（0.015，0.074） 0.015 0.038 2.989 0.003
处于核心地位、有专家号源、开展家庭病床服务、提供
职称（以高级为参照）
慢性病长处方服务、自学相关知识、与其他团队进行
中级及以下 0.013（-0.033，0.058） 0.023 0.007 0.542 0.588
沟通交流的基层全科医生的工作满意度更高。2018 年
行政职务（以无职务为参照）
医疗卫生机构总体人均收入为 11.58 万元，其中医院人
部门负责人 0.104（0.067，0.141） 0.019 0.070 5.513 <0.001
单位负责人 0.165（0.117，0.213） 0.025 0.085 6.712 <0.001 均收入为 14.19 万元，基层医疗卫生机构中社区卫生服
工作年限（年，以≤ 10 为参照） 务中心人均收入为 10.95 万元、乡镇卫生院人均收入为
11~20 -0.022（-0.056，0.012） 0.017 -0.019 -1.288 0.198 9.23 万元 ［14］ 。本次调查显示，58.75% 的全科医生年收
21~30 0.006（-0.032，0.045） 0.020 0.005 0.323 0.747 入 <10 万元，较低的收入很难保证全科医生生理和安全
≥ 31 -0.030（-0.111，0.052） 0.042 -0.009 -0.718 0.473 的基本需求，易使其产生生活的压迫感和危机感。基层
在团队中是否处于核心地位（以否为参照）
医疗卫生机构招人难、留人难的最直接原因也与收入低
是 0.038（0.007，0.068） 0.016 0.030 2.432 0.015
有关。建议相关部门在拟定最低工资标准时，改变“医
是否有二级及以上医疗机构专家号源（以无为参照）
务人员工资水平与当地事业单位平均水平相衔接”的观
有 0.168（0.122，0.214） 0.024 0.125 7.115 <0.001
点，考虑医疗卫生行业高风险性、劳动复杂性、工作量
是否有二级及以上医疗机构住院床位资源（以无为参照）
大、专业性强的特点，在工资体系设计中，加入行业特
有 -0.007（-0.055，0.042） 0.025 -0.005 -0.277 0.782 ［15］
是否开展家庭病床服务（以否为参照） 点的权重；通过社会保障制度弥补工资收入的不足 ；
是 0.055（0.023，0.087） 0.017 0.045 3.322 0.001 通过开展家庭医生签约服务来拓展基层医疗卫生机构的
是否提供慢性病长处方服务（以否为参照） 收入来源，制定相关政策激发基层医生依靠技术和服务
是 0.084（0.051，0.116） 0.017 0.067 5.069 <0.001 来增加合理收入。
是否自学相关知识（以否为参照） 职务代表社会地位，社会地位与工作满意度相
是 0.063（0.030，0.096） 0.017 0.051 3.748 <0.001 关 ［16］ 。本研究结果显示，有行政职务者的工作满意度
是否与其他团队沟通并交流经验（以否为参照）
高于无行政职务者，行政职务越高，满意度越高，与孔
是 0.271（0.239，0.302） 0.016 0.232 16.595 <0.001 ［17］ ［18］ ［19］
国书等 、张奚等 、汪慧 的研究结果一致。
签约人数（人，以≤ 2 000 为参照）
马斯洛提出的需求层次论指出，获得尊重的需求属于较
2 001~5 000 0.024（-0.021，0.069） 0.023 0.013 1.057 0.291
高层次的需求，而获得尊重的需求又可以划分为社会地
5 001~9 999 0.050（-0.022，0.123） 0.037 0.017 1.366 0.172
位、行业名声、工作成就、职位晋升、职业发展等。基
≥ 10 000 0.016（-0.051，0.082） 0.034 0.006 0.466 0.642
常量 3.312（3.173，3.450） 0.071 - 46.965 <0.001 层医疗卫生机构工作者想要得到尊重需求的主要路径就
注：- 表示无此项数值 是获得职位的晋升和职业发展，以此来获取一定的社会
地位和行业名声 ［20］ 。故为基层医务人员建立上升通道，
WADDIMBA 等 ［13］ 针对美国 413 例临床医生的研究发现， 建立健全职位晋升的激励机制，不仅可为基层医务工作
人口信息与单位特征不是工作满意度的影响因素，与本 者提供职业发展空间，而且对提升其工作满意度大有裨
研究的“编制、职称、机构特征与总体满意度无关”这 益。广东省卫生健康委员会、广东省总工会、广东省人
一结果基本一致。 力资源和社会保障厅、广东省科学技术厅于 2021 年 12
从构成满意度的 20 个条目来看，除了“收入与工 月 13—14 日联合举办了“2021 年广东省基本公共卫生
作量”得分 <3 分外，其他 19 个条目的得分均 >3 分。“工 服务职业技能竞赛”，综合成绩第一名的选手将作为广
作稳定性”“独立工作的机会”“同事间相处方式”“能 东省“五一劳动奖章”推荐人选，排名前五名的选手由
够为他人做事的机会”“告诉他人该做些什么的机会”“能 省总工会、省人力资源和社会保障厅、省工业和信息化
够做不违背良心的事情”的得分均 >3.90 分，表明基层 厅、省科学技术厅等有关单位联合发文予以通报表扬。
医疗卫生机构全科医生的职业安全感、利他感较好。提 这种形式的激励机制可使基层卫生工作者感受到自己工
示今后在对全科医生进行培养时可以从这些方面进行积 作的价值，同时拓宽了晋升渠道，值得推广和借鉴。
极引导，让更多的医学生积极投入全科医学研究，不断 此外，家庭医生团队中全科医生是否处于核心地位