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倦怠为因变量（赋值：否 =1，是 =2），根据本研究单 女性的职业倦怠发生风险低于男性〔OR（95%CI）
因素分析结果和既往研究结果 ［10］ ，以性别、年龄、职 =0.603（0.396，0.920）〕，自评居民认可度一般、比
称、月收入、用工形式、自评居民认可度、报酬 - 工 较高 / 非常高者的职业倦怠发生风险低于自评居民认可
作量匹配度、自评工作压力、自评激励机制有效性为 度非常低 / 比较低者〔OR（95%CI）分别为 0.258（0.113，
自变量，分别进行社区卫生服务中心 / 乡镇卫生院、社 0.590）、0.428（0.199，0.918）〕，自评工作压力比较
区卫生服务站 / 村卫生室家庭医生团队成员职业倦怠影 大 / 非常大者的职业倦怠发生风险高于自评工作压力无 /
响因素的多因素 Logistic 回归分析。结果显示：对于社 较小者〔OR（95%CI）=2.320（1.368，3.935）〕，见表 4。
区卫生服务中心 / 乡镇卫生院的家庭医生团队成员，年 3 讨论
龄 41~50 岁者的职业倦怠发生风险高于≤ 30 岁者〔OR 3.1 基层医疗卫生机构家庭医生团队成员的职业倦怠
（95%CI）=7.119（1.770，28.638）〕， 月收入 >4 000 状况亟须关注 本研究结果显示，泰安市基层医疗卫生
元者的职业倦怠发生风险低于 <2 000 元者〔OR（95%CI） 机构家庭医生团队成员的职业倦怠发生率为 68.9%，低
=0.194（0.040，0.941）〕，自评工作压力较大 / 非常 于重庆市（78.93%） ［14］ 、徐州市（75.4%） ［15］ 的家
大者的职业倦怠发生风险高于自评工作压力无 / 较小者 庭医生团队成员，高于北京市西城区（56.0%） ［16］ 、
〔OR（95%CI）=3.629（1.475，8.929）〕， 自 评 激 励 上海市虹口区（51.6%） ［10］ 的家庭医生。提示泰安市
机制一般、比较有效 / 非常有效者的职业倦怠发生风险 基层医疗卫生机构家庭医生团队成员的职业倦怠现象较
低于自评激励机制极不有效 / 不太有效者〔OR（95%CI） 严重，且职业倦怠普遍存在于全国各地的家庭医生团队
分别为 0.196（0.052，0.739）、0.235（0.066，0.834）〕； 中。近年来，我国积极推进家庭医生签约服务，山东省
对于社区卫生服务站 / 村卫生室的家庭医生团队成员， 于 2012 年开始在所有县（市、区）推行家庭医生签约

表 4 社区卫生服务中心 / 乡镇卫生院和社区卫生服务站 / 村卫生室家庭医生团队成员职业倦怠影响因素的多因素 Logistic 回归分析
Table 4 Multivariate Logistic regression analysis of the influencing factors of burnout among family doctor team members in different types of primary
healthcare institutions
社区卫生服务中心 / 乡镇卫生院 社区卫生服务站 / 村卫生室
自变量
2
2
b SE Wald χ 值 P 值 OR（95%CI） b SE Wald χ 值 P 值 OR（95%CI）
性别（以男为参照）
女 -0.296 0.410 0.520 0.471 0.744（0.333，1.662） -0.505 0.215 5.510 0.019 0.603（0.396，0.920）
年龄（岁，以≤ 30 为参照）
31~40 0.934 0.544 2.953 0.086 2.545（0.877，7.389） -0.130 0.729 0.032 0.858 0.878（0.210，3.667）
41~50 1.963 0.710 7.639 0.006 7.119（1.770，28.638） -0.259 0.700 0.137 0.712 0.772（0.196，3.042）
≥ 51 0.852 1.034 0.679 0.410 2.345（0.309，17.798） -0.328 0.718 0.209 0.648 0.720（0.176，2.942）
职称（以无为参照）
初级 0.261 0.501 0.272 0.602 1.298（0.487，3.465） -0.122 0.212 0.333 0.564 0.885（0.584，1.341）
中级及以上 -0.678 0.680 0.995 0.319 0.508（0.134，1.924） 0.541 0.352 2.366 0.124 1.718（0.862，3.426）
月收入（元，以 <2 000 为参照）
2 000~4 000 -0.543 0.590 0.845 0.358 0.581（0.183，1.848） 0.118 0.223 0.279 0.597 1.125（0.727，1.741）
>4 000 -1.640 0.806 4.142 0.042 0.194（0.040，0.941） -0.315 0.392 0.645 0.422 0.730（0.339，1.573）
用工形式（以非在编为参照）
在编 -0.201 0.508 0.156 0.693 0.818（0.303，2.213） -0.385 0.252 2.325 0.127 0.681（0.415，1.116）
自评居民认可度（以非常低 / 比较低为参照）
一般 -0.690 0.635 1.179 0.278 0.502（0.144，1.743） -1.356 0.423 10.284 0.001 0.258（0.113，0.590）
比较高 / 非常高 -0.365 0.619 0.347 0.556 0.694（0.206，2.337） -0.849 0.390 4.749 0.029 0.428（0.199，0.918）
报酬 - 工作量匹配度（以极不匹配 / 不太匹配为参照）
一般 -0.467 0.619 0.569 0.451 0.627（0.186，2.110） 0.377 0.320 1.393 0.238 1.459（0.779，2.730）
比较匹配 / 非常匹配 0.363 0.437 0.691 0.406 1.438（0.611，3.384） 0.158 0.247 0.410 0.522 1.171（0.722，1.900）
自评工作压力（以无 / 较小为参照）
一般 0.720 0.515 1.959 0.162 2.055（0.749，5.635） 0.289 0.317 0.829 0.363 1.335（0.717，2.486）
较大 / 非常大 1.289 0.459 7.874 0.005 3.629（1.475，8.929） 0.842 0.270 9.747 0.002 2.320（1.368，3.935）
自评激励机制有效性（以极不有效 / 不太有效为参照）
一般 -1.630 0.677 5.793 0.016 0.196（0.052，0.739） -0.836 0.485 2.970 0.085 0.434（0.168，1.122）
比较有效 / 非常有效 -1.448 0.646 5.022 0.025 0.235（0.066，0.834） -0.171 0.493 0.120 0.729 0.843（0.321，2.215）