Relationship between Effort-reward Imbalance and Job Burnout among Primary Healthcare Workers

doi:10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0251

Abstract

Abstract:

Background

Currently, primary healthcare staff are under high pressure and prone to effort-reward imbalance and burnout, which hinders the development of primary health services and has not been sufficiently emphasized.

Objective

To study the situation of effort-reward imbalance and burnout among primary healthcare workers, and explore the relationship between the two, so as to provide reference for improving burnout among primary healthcare workers.

Methods

Primary healthcare workers from primary healthcare institutions (including community health service institutions and township health centers) in 4 streets and 28 townships in Dongguan City, Guangdong Province, were selected for the survey from March to May 2022 using the convenience sampling method. The questionnaire included general information, the Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) and the Effort-Reward Imbalance (ERI) . With MBI-GS score as the dependent variable, the effort-reward ratio and degree of overload in the effort-reward imbalance model as the independent variables, stratified regression analysis was used to explore the effects of the effort-reward imbalance model on burnout.

Results

A total of 347 primary healthcare workers were included, the total score of MBI-GS for primary healthcare workers was (3.72±1.25) . Of the 347 primary healthcare workers, 93.4% were burnout, 76.7% were in effort-reward imbalance, and 35.2% were under a heavy workload. The total MBI-GS score of primary healthcare workers in effort-reward imbalance was higher than those in effort-reward balance (t=-5.20, P<0.001) ; the total MBI-GS score of primary healthcare workers under heavy workload was higher than those under normal or low workload (t=8.08, P<0.001) . The results of multivariate regression analysis showed positive predictive effects of effort-reward imbalance and heavy workload on burnout (b=0.414, 0.109, P<0.05) .

Conclusion

The condition of effort-reward imbalance is serious and job burnout is common among primary healthcare workers. The effort-reward imbalance model positively predicts burnout, it is recommended to reduce the workload of primary healthcare workers, improve their work reward and emphasize their psychological health.

Key words: Medical staff, hospital, Burnout, psychological, Primary healthcare staff, Effort-reward imbalance, Job burnout, Mental health

摘要： 背景当前基层医务人员压力较大，容易出现付出-回报失衡情况和职业倦怠，阻碍基层卫生服务发展，未得到充分重视。目的研究基层医务人员付出-回报失衡情况和职业倦怠情况，并探讨两者的关系，为改善基层医务人员职业倦怠提供参考。方法 2022年3—5月采用便利抽样法选取广东省东莞市4个街道、28个镇基层医疗卫生机构（包括社区卫生服务机构和乡镇卫生院）的基层医务人员为调查对象，采用一般情况问卷、职业倦怠通用量表（MBI-GS）和付出-回报失衡量表进行问卷调查。以MBI-GS得分为因变量，以付出-回报失衡模型中的付出-回报比和超负荷程度为自变量，采用分层回归分析探讨付出-回报失衡模型对职业倦怠的影响。结果共纳入347名基层医务人员。基层医务人员MBI-GS量表总得分为（3.72±1.25）分。职业倦怠现象发生率为93.4%，有76.7%被调查者处于付出-回报失衡状态，有35.2%被调查者处于高负荷状态；处于付出-回报失衡状态的基层医务人员的MBI-GS量表总得分高于处于付出-回报平衡状态的基层医务人员（t=-5.20，P<0.001）；处于高负荷状态基层医务人员的MBI-GS量表总得分高于处于正常负荷或低负荷状态的基层医务人员（t=8.08，P<0.001）。多元分层回归分析结果提示，付出-回报失衡、超负荷程度对职业倦怠有正向预测作用（b=0.414、0.109，P<0.05）。结论基层医务人员付出-回报失衡情况严重，职业倦怠状况普遍，付出-回报失衡模型对职业倦怠有正向预测作用，建议适当减轻基层医务人员工作负荷，提高其工作回报，重视其心理健康。

关键词: 医务人员, 医院, 心理倦怠, 基层医务人员, 付出-回报失衡, 职业倦怠, 心理健康

GUAN Yan,LIN Zehua,LUO Zhenni. Relationship between Effort-reward Imbalance and Job Burnout among Primary Healthcare Workers[J]. Chinese General Practice, 2024, 27(19): 2305-2311. DOI: 10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0251.
关彦,林泽华,罗桢妮. 基层医务人员付出-回报失衡与职业倦怠的关系研究[J]. 中国全科医学, 2024, 27(19): 2305-2311. DOI: 10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0251.

Figures/Tables 5

References 24

[1]	刘丽君，宋凤宁，陈曦. 医务人员的心理资本、组织支持与工作投入关系的路径分析[J]. 中国卫生统计，2017，34（5）：733-735.
[2]	周素月，王培兰，闫静静，等. 医院医务人员健康现状调查[J]. 解放军医院管理杂志，2015，22（4）：367-369.
[3]	李万仓，庄雨晗，孙肖瑜，等. 温州市基层医务人员心理健康状况和工作满意度研究[J]. 健康研究，2020，40（5）：513-517. DOI：10.3969/j.issn.1674-6449.2020.05.009.
[4]	成诚，陈思璐，周震，等. 医务人员付出-回报失衡与职业倦怠关系研究[J]. 现代预防医学，2018，45（8）：1363-1366.
[5]	邵岑怡，张舜行，台明. 国内外医务人员职业倦怠研究进展[J]. 中华医院管理杂志，2019，35（6）：487-489.
[6]	戴慧芬，钱桑妮，魏芳，等. 医务人员职业倦怠及其影响因素的横断面研究[J]. 中华劳动卫生职业病杂志，2020，38（8）：594-597.
[7]	SIEGRIST J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions[J]. J Occup Health Psychol，1996，1（1）：27-41.
[8]	司继伟，郭红力. 付出—回报不平衡模型：当前工作倦怠研究的新解释[C]//第十二届全国心理学学术大会论文摘要集. 济南，2009：33-34.
[9]	HÄUSLER N，BOPP M，HÄMMIG O. Effort-reward imbalance，work-privacy conflict，and burnout among hospital employees[J]. J Occup Environ Med，2018，60（4）：e183-187.
[10]	HONG K J，CHO S H. Effort-reward imbalance and its effects on satisfaction with working conditions and sleep-related problems：comparison of nurses and other occupations[J]. J Nurs Scholarsh，2021，53（5）：595-603.
[11]	SÉROLE C，AUCLAIR C，PRUNET D，et al. The forgotten health-care occupations at risk of burnout-a burnout，job demand-control-support，and effort-reward imbalance survey[J]. J Occup Environ Med，2021，63（7）：e416-425.
[12]	GE J J，HE J，LIU Y，et al. Effects of effort-reward imbalance，job satisfaction，and work engagement on self-rated health among healthcare workers[J]. BMC Public Health，2021，21（1）：195.
[13]	臧世林. 分级诊疗背景下县域内基层医院医生离职倾向研究及对策建议[J]. 江苏卫生事业管理，2021，32（6）：725-729. DOI：10.3969/j.issn.1005-7803.2021.06.008.
[14]	黄浪，陈琳，苏艺伟，等. 广州市1545名医务人员职业紧张、职业倦怠和抑郁症状的关系研究[J]. 职业卫生与应急救援，2021，39（2）：129-135. DOI：10.16369/j.oher.issn.1007-1326.2021.02.002.
[15]	孙葵，尹文强，黄冬梅，等. 工作付出—回报失衡对公立医院医生职业心态的影响[J]. 中国卫生政策研究，2015，8（11）：70-74.
[16]	李为翊，张博，马立人，等. 疫情防控期间上海市中心城区社区医务人员职业倦怠状况及影响因素分析[J]. 职业卫生与应急救援，2022，40（5）：548-553. DOI：10.16369/j.oher.issn.1007-1326.2022.05.008.
[17]	黄文静，黎燕丽，陆钦晨，等. 百色市中学教师的付出-回报失衡与职业倦怠现状分析[J]. 广西医学，2020，42（5）：591-594. DOI：10.11675/j.issn.0253-4304.2020.05.17.
[18]	杨文杰，李健. 工作场所中社会心理因素的测量——两种职业紧张检测模式的应用[J]. 中华劳动卫生职业病杂志，2004，22（6）：422-426.
[19]	BAKKER A B，KILLMER C H，SIEGRIST J，et al. Effort-reward imbalance and burnout among nurses[J]. J Adv Nurs，2000，31（4）：884-891. DOI：10.1046/j.1365-2648.2000.01361.x.
[20]	KALIMO R，PAHKIN K，MUTANEN P，et al. Staying well or burning out at work：work characteristics and personal resources as long-term predictors[J]. Work Stress，2003，17（2）：109-122.
[21]	窦超，冯娟，王忠心，等. 后疫情时代综合医院医务人员职业倦怠现状及心理服务需求调查[J]. 齐鲁护理杂志，2021，27（14）：71-74. DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2021.14.025.
[22]	王瑞芳，许芳. "新冠"疫情背景下基层医疗机构人员职业倦怠现状及影响因素调查[J]. 江苏卫生事业管理，2021，32（5）：579-582，587. DOI：10.3969/j.issn.1005-7803.2021.05.007.
[23]	张建江，贾继民，陶宁，等. 某机械装备密闭空间作业人员付出-回报失衡对工作满意度的影响[J]. 环境与职业医学，2016，33（11）：1063-1068. DOI：10.13213/j.cnki.jeom.2016.16310.
[24]	李昂，郭默宁，路凤，等. 北京地区医务人员付出回报及影响因素分析[J]. 医院管理论坛，2021，38（1）：8-11. DOI：10.3969/j.issn.1671-9069.2021.01.002.

个人基本情况	占比
性别
男	138（39.8）
女	209（60.2）
年龄
≤25岁	36（10.4）
26~35岁	148（42.7）
36~45岁	142（40.9）
46~55岁	19（5.5）
≥56岁	2（0.6）
婚姻状况
未婚	88（25.4）
已婚	259（74.6）
户籍情况
本地	265（76.4）
非本地	82（23.6）
受教育程度
高中或中专	4（1.2）
大专或高职	44（12.7）
大学本科	259（74.6）
硕士及以上	40（11.5）
编制情况
是	167（48.1）
否	180（51.9）
执业类别
医生	127（36.6）
护理	77（22.2）
医技	47（13.5）
药师	69（19.9）
其他	27（7.8）
机构类型
公立	277（79.8）
非公立	70（20.2）
职称
未评定	83（23.9）
初级	103（29.7）
中级	109（31.4）
副高及以上	52（15.0）
工作年限
≤5年	123（35.4）
6~10年	81（23.3）
11~15年	70（20.2）
16~20年	46（13.3）
≥21年	27（7.8）
年收入情况
≤10万元	85（24.5）
11~15万元	118（34.0）
16~20万元	70（20.2）
21~25万元	55（15.9）
>25万元	19（5.5）
每周平均工作时长
≤40 h	49（14.1）
41~50 h	124（35.7）
51~60 h	85（24.5）
61~70 h	61（17.6）
≥71 h	28（8.1）
轮班情况
无轮班	56（16.1）
需要轮班且无夜班	139（40.1）
需要轮班且有夜班	152（43.8）

个人基本情况	占比
性别
男	138（39.8）
女	209（60.2）
年龄
≤25岁	36（10.4）
26~35岁	148（42.7）
36~45岁	142（40.9）
46~55岁	19（5.5）
≥56岁	2（0.6）
婚姻状况
未婚	88（25.4）
已婚	259（74.6）
户籍情况
本地	265（76.4）
非本地	82（23.6）
受教育程度
高中或中专	4（1.2）
大专或高职	44（12.7）
大学本科	259（74.6）
硕士及以上	40（11.5）
编制情况
是	167（48.1）
否	180（51.9）
执业类别
医生	127（36.6）
护理	77（22.2）
医技	47（13.5）
药师	69（19.9）
其他	27（7.8）
机构类型
公立	277（79.8）
非公立	70（20.2）
职称
未评定	83（23.9）
初级	103（29.7）
中级	109（31.4）
副高及以上	52（15.0）
工作年限
≤5年	123（35.4）
6~10年	81（23.3）
11~15年	70（20.2）
16~20年	46（13.3）
≥21年	27（7.8）
年收入情况
≤10万元	85（24.5）
11~15万元	118（34.0）
16~20万元	70（20.2）
21~25万元	55（15.9）
>25万元	19（5.5）
每周平均工作时长
≤40 h	49（14.1）
41~50 h	124（35.7）
51~60 h	85（24.5）
61~70 h	61（17.6）
≥71 h	28（8.1）
轮班情况
无轮班	56（16.1）
需要轮班且无夜班	139（40.1）
需要轮班且有夜班	152（43.8）

项目	例数	情感倦怠维度得分			工作态度维度得分			成就感低落维度得分			MBI-GS量表总得分
项目	例数	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值
性别			2.15^g	0.03		4.16^g	<0.001		5.17^g	<0.001		4.33^g	<0.001
男	138	4.4±1.2			4.2±1.4			3.4±1.5			4.1±1.2
女	209	4.2±1.3			3.5±1.4			2.5±1.8			3.5±1.2
机构类型			-0.96^g	0.34		-2.18	0.030		-3.41^g	<0.001		-2.42^g	0.020
公立	277	4.2±1.3			3.7±1.2			2.7±1.7			3.6±1.2
非公立	70	4.4±1.2			4.2±1.3			3.5±1.6			4.0±1.2
婚姻状况			3.12^g	0.04		1.93^g	0.150		3.08^g	0.047		2.09^g	0.040
未婚	88	4.5±1.2			4.0±1.3			3.2±1.7			4.0±1.1
已婚	259	4.2±1.3			3.8±1.4			2.8±1.7			3.6±1.3
年龄			2.02	0.09		9.15	<0.001		8.29	<0.001		7.55	<0.001
≤25岁	36	4.4±1.4			4.1±1.4			3.1±1.6			3.9±1.2^a
26~35岁	148	4.3±1.2			4.0±1.3			3.1±1.6			3.9±1.2^a
36~45岁	142	4.2±1.2			3.8±1.4			2.9±1.7			3.7±1.3^a
46~55岁	19	3.7±1.5			2.3±0.9			0.9±1.0			2.5±0.9
≥56岁	2	2.6±1.1			1.4±0.5			0.6±0.6			1.6±0.4
职称			0.54	0.66		2.12	0.910		6.95	<0.001		3.40	0.020
未评定	83	4.3±1.2			4.0±1.2			3.5±1.4			4.0±1.1
初级	103	4.3±1.3			4.0±1.5			1.0±1.7			3.8±1.2
中级	109	4.2±1.2			3.7±1.4			2.7±1.8			3.6±1.2
副高及以上	52	4.1±1.4			3.5±1.5			2.2±1.8			3.3±1.4^b
工作年限			2.76	0.03		11.20	<0.001		12.71	<0.001		10.32	<0.001
≤5年	123	4.4±1.2			4.1±1.2			3.2±1.6			3.9±1.1^c
6~10年	81	4.3±1.3			4.0±1.4			3.1±1.7			3.8±1.2^c
11~15年	70	4.1±1.2			3.8±1.4			2.9±1.7			3.6±1.3^c
16~20年	46	4.2±1.2			4.0±1.5			2.1±1.7			3.4±1.3
≥21年	27	3.6±1.4			2.2±0.9			0.8±1.0			2.4±0.9
每周平均工作时长			8.80	<0.001		6.64	<0.001		5.50	<0.001		8.84	<0.001
≤40 h	49	3.6±1.4			3.2±1.6			2.4±1.7			3.1±1.3^de
41~50 h	124	4.0±1.3			3.6±1.5			2.6±1.7			3.5±1.3^de
51~60 h	85	4.6±1.1			4.2±1.3			3.0±1.7			4.0±1.1
61~70 h	61	4.7±0.9			4.2±1.0			3.7±1.4			4.3±0.9
≥71 h	28	4.4±1.2			4.1±1.2			3.0±1.7			3.9±1.1
轮班情况			6.80	0.001		8.76	<0.001		4.79	0.009		8.77	<0.001
无轮班	56	3.8±1.3			3.2±1.3			2.3±1.8			3.2±1.3
需要轮班且无夜班	139	4.2±1.3			3.8±1.5			2.9±1.7			3.6±1.3^f
需要轮班且有夜班	152	4.5±1.3			4.1±1.3			3.1±1.6			4.0±1.1^f

项目	例数	情感倦怠维度得分			工作态度维度得分			成就感低落维度得分			MBI-GS量表总得分
项目	例数	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值	得分	F（t）值	P值
性别			2.15^g	0.03		4.16^g	<0.001		5.17^g	<0.001		4.33^g	<0.001
男	138	4.4±1.2			4.2±1.4			3.4±1.5			4.1±1.2
女	209	4.2±1.3			3.5±1.4			2.5±1.8			3.5±1.2
机构类型			-0.96^g	0.34		-2.18	0.030		-3.41^g	<0.001		-2.42^g	0.020
公立	277	4.2±1.3			3.7±1.2			2.7±1.7			3.6±1.2
非公立	70	4.4±1.2			4.2±1.3			3.5±1.6			4.0±1.2
婚姻状况			3.12^g	0.04		1.93^g	0.150		3.08^g	0.047		2.09^g	0.040
未婚	88	4.5±1.2			4.0±1.3			3.2±1.7			4.0±1.1
已婚	259	4.2±1.3			3.8±1.4			2.8±1.7			3.6±1.3
年龄			2.02	0.09		9.15	<0.001		8.29	<0.001		7.55	<0.001
≤25岁	36	4.4±1.4			4.1±1.4			3.1±1.6			3.9±1.2^a
26~35岁	148	4.3±1.2			4.0±1.3			3.1±1.6			3.9±1.2^a
36~45岁	142	4.2±1.2			3.8±1.4			2.9±1.7			3.7±1.3^a
46~55岁	19	3.7±1.5			2.3±0.9			0.9±1.0			2.5±0.9
≥56岁	2	2.6±1.1			1.4±0.5			0.6±0.6			1.6±0.4
职称			0.54	0.66		2.12	0.910		6.95	<0.001		3.40	0.020
未评定	83	4.3±1.2			4.0±1.2			3.5±1.4			4.0±1.1
初级	103	4.3±1.3			4.0±1.5			1.0±1.7			3.8±1.2
中级	109	4.2±1.2			3.7±1.4			2.7±1.8			3.6±1.2
副高及以上	52	4.1±1.4			3.5±1.5			2.2±1.8			3.3±1.4^b
工作年限			2.76	0.03		11.20	<0.001		12.71	<0.001		10.32	<0.001
≤5年	123	4.4±1.2			4.1±1.2			3.2±1.6			3.9±1.1^c
6~10年	81	4.3±1.3			4.0±1.4			3.1±1.7			3.8±1.2^c
11~15年	70	4.1±1.2			3.8±1.4			2.9±1.7			3.6±1.3^c
16~20年	46	4.2±1.2			4.0±1.5			2.1±1.7			3.4±1.3
≥21年	27	3.6±1.4			2.2±0.9			0.8±1.0			2.4±0.9
每周平均工作时长			8.80	<0.001		6.64	<0.001		5.50	<0.001		8.84	<0.001
≤40 h	49	3.6±1.4			3.2±1.6			2.4±1.7			3.1±1.3^de
41~50 h	124	4.0±1.3			3.6±1.5			2.6±1.7			3.5±1.3^de
51~60 h	85	4.6±1.1			4.2±1.3			3.0±1.7			4.0±1.1
61~70 h	61	4.7±0.9			4.2±1.0			3.7±1.4			4.3±0.9
≥71 h	28	4.4±1.2			4.1±1.2			3.0±1.7			3.9±1.1
轮班情况			6.80	0.001		8.76	<0.001		4.79	0.009		8.77	<0.001
无轮班	56	3.8±1.3			3.2±1.3			2.3±1.8			3.2±1.3
需要轮班且无夜班	139	4.2±1.3			3.8±1.5			2.9±1.7			3.6±1.3^f
需要轮班且有夜班	152	4.5±1.3			4.1±1.3			3.1±1.6			4.0±1.1^f

组别	例数	情感衰竭维度得分	工作态度维度得分	成就感低落维度得分	MBI-GS量表总得分
付出-回报比≤1	81	3.40±1.33	3.12±1.58	2.48±1.75	3.04±1.38
付出-回报比>1	266	4.50±1.10	4.04±1.27	3.01±1.68	3.91±1.12
t值		-6.72	-4.76	-2.49	-5.20
P值		<0.001	<0.001	0.01	<0.001